Het Tuckman model beschrijft teamontwikkeling als een proces in vijf opeenvolgende fasen. Elk team dat samenwerkt of samen 'leeft' doorloopt deze fasen, van de vriendengroep tot een nieuw samengesteld managementteam. De fasen volgen elkaar niet altijd strikt lineair op: een team kan bijvoorbeeld terugvallen naar een eerdere fase of fasen kunnen overlappen. We bespreken de 5 fasen hieronder.
Fase 1: Forming
In deze eerste fase zoeken teamleden hun plaats. Je kan nog niet echt van een team spreken. Ze verkennen de taak, de omgeving en elkaar nog. Er is nog onzekerheid, voorzichtigheid, een nood aan structuur maar ook wel vaak al enthousiasme. Teamleden zijn vriendelijk, maar houden zich nog op de vlakte.
Wat heeft het team nodig om in deze fase goed te functioneren en door te groeien naar de volgende?
- Duidelijkheid over doel (koers), rol en verwachtingen
- Veiligheid om vragen te stellen en relaties op te bouwen
- Leiderschap dat richting en structuur geeft
Fase 2: Storming
Meningsverschillen en spanningen komen naar boven. Teamleden stellen afspraken en leiderschap in vraag. Er is onenigheid over de aanpak binnen het team, er zijn onderlinge frustraties of botsende waarden. Het team ontdekt dat niet alles gaat zoals gepland of verwacht. Deze fase is vaak lastig, maar noodzakelijk. Het stormt even binnen de groep, maar die storm heeft ook zijn functie.
Wat heeft de groep hier nodig?
- Ruimte om verschillen te benoemen en spanningen bespreekbaar te maken
- Ondersteuning bij het leren omgaan met conflicten
- Feedback geven en ontvangen, zonder te polariseren
- Dialoog faciliteren waardoor emoties bespreekbaar worden
Fase 3: Norming
In de derde fase ontstaat er meer rust. Teamleden vinden gedeelde waarden, rollen worden helder en de samenwerking stroomt beter. Er ontstaan informele normen en afspraken over hoe men met elkaar omgaat. Hier draait het dus om het tot stand komen van duidelijke afspraken waardoor het team nu als één geheel kan functioneren. Het individu wordt minder belangrijk, het groepsgevoel treedt op de voorgrond. Teamleden realiseren zich dat onderlinge verschillen het team juist sterker maken waardoor veel frustraties verdwijnen.
Wat heeft het team nodig om in deze fase goed te functioneren en door te groeien naar de volgende?
- Samen duidelijke afspraken maken over werkwijze en gedrag
- Een cultuur van feedback en onderlinge ondersteuning
- Iedereen neemt verantwoordelijkheid op voor de eigen rol binnen het team
- Verbeteren van de resultaten en de effectiviteit van het team
Fase 4: Performing
Het team functioneert optimaal. Er is vertrouwen, open communicatie en gezamenlijke focus op resultaten. Het team staat er en presteert optimaal in een goede sfeer. Teamleden nemen initiatief, werken zelfstandig en helpen elkaar groeien. In deze 4de fase van het model van Tuckman is er dus sprake van een high performing team of een performant team.
Wat heeft het team nodig om goed te blijven presteren?
- Eigenaarschap en continue bijsturing op basis van gezamenlijke doelen
- Ruimte voor leren, innovatie, reflectie
- Leiderschap dat inspireert en faciliteert
- Terugval naar een vorige fase vermijden door te blijven streven naar verbetering en harmonie in het team
Fase 5: Adjourning
De laatste fase van het Tuckman model werd er dus achteraaf aan toegevoegd. Als een teamproject eindigt, een groep uiteenvalt of een reorganisatie plaatsvindt, komt het team in de Adjourning fase. Afscheid nemen is emotioneel en kan veel impact hebben. Ook als er een nieuwe leidinggevende komt of als er teamleden verdwijnen, kan de groep in deze fase terechtkomen.
Wat is in deze fase belangrijk voor het team?
- Tijd en ruimte om af te ronden en te evalueren
- Aandacht voor emoties bij afscheid
- Plaats voor waardering en rituelen
- Oog voor welzijn, heroriëntatie en loslaten
- Evaluatie van de werking en de resultaten van het team
