Het Tuckman model: teamontwikkeling in 5 fasen

Bruce Wayne Tuckman was een Amerikaanse psycholoog die in 1965 een baanbrekend model ontwikkelde voor groepsontwikkeling. In zijn publicatie 'Developmental Sequence in Small Groups' stelde hij dat groepen in hun ontwikkeling door vier opeenvolgende fasen gaan: Forming, Storming, Norming en Performing. Later voegde hij samen met Mary Ann Jensen een vijfde fase toe: Adjourning, de afsluitfase.
Zijn model werd wereldwijd een klassieker in teamcoaching, leiderschap en organisatieontwikkeling omdat het de dynamiek van teams op een eenvoudige, maar toch onderbouwde manier, verklaart.

Het Tuckman model beschrijft teamontwikkeling als een proces in vijf opeenvolgende fasen. Elk team dat samenwerkt of samen 'leeft' doorloopt deze fasen, van de vriendengroep tot een nieuw samengesteld managementteam. De fasen volgen elkaar niet altijd strikt lineair op: een team kan bijvoorbeeld terugvallen naar een eerdere fase of fasen kunnen overlappen. We bespreken de 5 fasen hieronder.

Fase 1: Forming

In deze eerste fase zoeken teamleden hun plaats. Je kan nog niet echt van een team spreken.  Ze verkennen de taak, de omgeving en elkaar nog. Er is nog onzekerheid, voorzichtigheid, een nood aan structuur maar ook wel vaak al enthousiasme. Teamleden zijn vriendelijk, maar houden zich nog op de vlakte.

Wat heeft het team nodig om in deze fase goed te functioneren en door te groeien naar de volgende?

• Duidelijkheid over doel (koers), rol en verwachtingen
• Veiligheid om vragen te stellen en relaties op te bouwen
• Leiderschap dat richting en structuur geeft

Fase 2: Storming

Meningsverschillen en spanningen komen naar boven. Teamleden stellen afspraken en leiderschap in vraag. Er is onenigheid over de aanpak binnen het team, er zijn onderlinge frustraties of botsende waarden. Het team ontdekt dat niet alles gaat zoals gepland of verwacht.  Deze fase is vaak lastig, maar noodzakelijk.  Het stormt even binnen de groep, maar die storm heeft ook zijn functie.  Veel spanningen in teams blijken stijlverschillen te zijn. Het Insights Discovery model helpt die verschillen zichtbaar en bespreekbaar maken.

Wat heeft de groep hier nodig?

• Ruimte om verschillen te benoemen en spanningen bespreekbaar te maken
• Ondersteuning bij het leren omgaan met conflicten
• Feedback geven en ontvangen, zonder te polariseren
• Dialoog faciliteren waardoor emoties bespreekbaar worden

Fase 3: Norming

In de derde fase ontstaat er meer rust. Teamleden vinden gedeelde waarden, rollen worden helder en de samenwerking stroomt beter. Er ontstaan informele normen en afspraken over hoe men met elkaar omgaat.  Hier draait het dus om het tot stand komen van duidelijke afspraken waardoor het team nu als één geheel kan functioneren.  Het individu wordt minder belangrijk, het groepsgevoel treedt op de voorgrond.  Teamleden realiseren zich dat onderlinge verschillen het team juist sterker maken waardoor veel frustraties verdwijnen.

Wat heeft het team nodig om in deze fase goed te functioneren en door te groeien naar de volgende?

• Samen duidelijke afspraken maken over werkwijze en gedrag
• Een cultuur van feedback en onderlinge ondersteuning
• Iedereen neemt verantwoordelijkheid op voor de eigen rol binnen het team
• Verbeteren van de resultaten en de effectiviteit van het team

Fase 4: Performing

Het team functioneert optimaal. Er is vertrouwen, open communicatie en gezamenlijke focus op resultaten.  Het team staat er en presteert optimaal in een goede sfeer. Teamleden nemen initiatief, werken zelfstandig en helpen elkaar groeien.  In deze 4de fase van het model van Tuckman is er dus sprake van een high performing team of een performant team.

Wat heeft het team nodig om goed te blijven presteren?

• Eigenaarschap en continue bijsturing op basis van gezamenlijke doelen
• Ruimte voor leren, innovatie, reflectie
• Leiderschap dat inspireert en faciliteert
• Terugval naar een vorige fase vermijden door te blijven streven naar verbetering en harmonie in het team

Fase 5: Adjourning

De laatste fase van het Tuckman model werd er dus achteraaf aan toegevoegd.  Als een teamproject eindigt, een groep uiteenvalt of een reorganisatie plaatsvindt, komt het team in de Adjourning fase. Afscheid nemen is emotioneel en kan veel impact hebben.  Ook als er een nieuwe leidinggevende komt of als er teamleden verdwijnen, kan de groep in deze fase terechtkomen.

Wat is in deze fase belangrijk voor het team?

• Tijd en ruimte om af te ronden en te evalueren
• Aandacht voor emoties bij afscheid
• Plaats voor waardering en rituelen
• Oog voor welzijn, heroriëntatie en loslaten
• Evaluatie van de werking en de resultaten van het team

Elke fase in het Tuckman model brengt herkenbare dynamieken met zich mee, die je kan afleiden uit hoe teamleden zich gedragen, hoe ze communiceren en met elkaar samenwerken.

Zo hoor je in de Forming fase vaak veel vragen: over de opdracht, de verwachtingen of de manier van samenwerken. Teamleden zoeken houvast en verkennen elkaars stijl.

In Storming komen er meer spanningen boven water. Discussies worden scherper, meningsverschillen duidelijker en er kan een strijd ontstaan over rollen, macht of doelstellingen van het team.

In Norming ontstaat er een gevoel van afstemming en verbondenheid. Afspraken worden gemaakt, feedback wordt constructiever en er groeit een gedeeld verantwoordelijkheidsgevoel.

De Performing fase herken je aan de goede flow: het team werkt met vertrouwen, doelgerichtheid en autonomie samen. Teamleden vullen elkaar aan, nemen initiatief en tonen eigenaarschap over het geheel.

Ook de laatste fase van het Tuckman model, Adjourning, laat zich opmerken in het gedrag van het team. Je ziet het bijvoorbeeld wanneer er afscheid genomen wordt van een project, een teamlid of een leidinggevende. Er ontstaan dan signalen van afsluiting: teamleden blikken terug, emoties komen naar boven, motivatie neemt soms af of er ontstaat verwarring over wat er nog verwacht wordt van het 'uitdovend team'. Sommigen trekken zich terug, anderen klampen zich vast. In deze fase is er behoefte aan erkenning, afronding en loslaten.

Als begeleider of leider is het waardevol om stil te staan bij deze signalen. Door actief te observeren, feedback te vragen en reflectiemomenten te voorzien, krijg je zicht op waar het team staat in zijn ontwikkeling.

Belangrijk om te onthouden is dat een terugval naar een vorige fase geen mislukking is. Het is een natuurlijk onderdeel van teamontwikkeling. Vaak is het een teken dat er iets onder de oppervlakte nog aandacht vraagt: een spanningsveld, een onuitgesproken verwachting of een onduidelijkheid die alsnog gehoord wil worden. Teams groeien niet in rechte lijnen, maar in lussen. Het herkennen van die beweging is precies wat het Tuckman model zo krachtig maakt.

Teams hebben in elke ontwikkelfase een andere vorm van begeleiding nodig. Wat werkt in het begin, werkt vaak niet meer in latere fases en omgekeerd. Dat vraagt van leiders flexibiliteit, gevoeligheid voor groepsdynamiek en inzicht in waar het team staat.

In de Forming fase bijvoorbeeld is er vooral behoefte aan duidelijkheid en richting. Hier is een meer sturende stijl aangewezen: je verduidelijkt de doelstellingen, bewaakt structuren en creëert veiligheid.

In Storming verandert je rol. Je wordt facilitator van het gesprek: je benoemt spanningen, bewaakt de onderstroom en helpt het team door de storm heen :-).

Tijdens Norming verschuift de focus naar het versterken van eigenaarschap en onderlinge afstemming. Je ondersteunt bij het maken van afspraken en stimuleert feedback tussen teamleden.

In de Performing fase van het Tuckman model neem je juist meer afstand. Het team functioneert autonoom en jij faciliteert eerder dan dat je stuurt. Je schept ruimte voor groei, innovatie en zelfsturing.

En in Adjourning, bij het afronden van een teamcyclus, neem je als leidinggevende opnieuw een actieve rol op: je helpt reflecteren, erkennen en loslaten.

Het aanpassen van het leiderschap aan de ontwikkelfase van het team sluit nauw aan bij het gedachtegoed van situationeel leidinggeven. Daarin wordt leiderschap afgestemd op het volwassenheidsniveau van de medewerker of groep. Net als bij het model van Tuckman gaat het om flexibiliteit: soms is sturing nodig, soms coaching, soms laat je als leider de groep beter los. Beide modellen bieden dus waardevolle handvatten om je leiderschapsstijl bewust af te stemmen op de behoeften van je team of het individu op dat moment.

Het gebeurt vaak dat teams blijven steken in Storming of nooit tot Performing komen. Dat komt bijvoorbeeld omdat conflicten blijven sluimeren of omdat er geen feedback gegeven wordt. Ook een te snel gevormd team kan groei in de weg staan. Teamcoaching, bemiddeling of conflict management, bijvoorbeeld door een externe facilitator, kan dan helpen om de stagnatie te doorbreken.

Hoewel het Tuckman model breed wordt toegepast, is het geen sluitend stappenplan. Groepen volgen geen exacte route en groepsdynamiek verloopt in praktijk complexer dan in vijf opeenvolgende fasen. Modellen van o.a. Wheelan of Lencioni kunnen aanvullende inzichten geven. Toch blijft het Tuckman model bijzonder nuttig als gesprekskader voor teamontwikkeling.

Een organisatie stelde een nieuw projectteam samen rond duurzaamheid. De eerste weken (Forming) waren beleefd en afwachtend. Daarna ontstonden spanningen rond eigenaarschap en prioriteiten (Storming). Een teamcoach hielp bij het uitklaren van verantwoordelijkheden, waarna het team tot afspraken kwam (Norming). Tegen de deadline werkte het team efficiënt en enthousiast samen (Performing). Na het project organiseerden ze zelf een reflectiemoment en een afsluitende lunch (Adjourning).  Een schoolvoorbeeld van de 5 fasen van teamontwikkeling volgens Tuckman.

• Tuckman, B. W. (1965). Developmental Sequence in Small Groups. Psychological Bulletin.
• Wheelan, S. A. (2014). Creating Effective Teams.
• Katzenbach, J. & Smith, D. (1993). The Wisdom of Teams.
• Lencioni, P. (2002). The Five Dysfunctions of a Team.

Wil je sterker worden in het begeleiden, coachen of leiden van teams? Dan biedt HRD Academy een ruim aanbod opleidingen dat perfect aansluit bij de inzichten uit het Tuckman model. Hieronder vind je een selectie van trainingen die je helpen om teams in elke fase van hun ontwikkeling doelgericht te ondersteunen.

Teamcoaching en groepsdynamiek

• Masterclass Teamcoaching
• Groepsdynamica: werken met groepen
• Vakopleiding tot extern organisatiecoach
• Vakopleiding tot intern organisatiecoach

Communicatie en conflicthantering

• Verbindende Communicatie
• Conflicthantering – de kunst van het ruziemaken

Leiderschap afgestemd op teamgroei

• Opleiding Coachend Leiderschap
• Leading by Being – Authentiek leiderschap van binnenuit
• Leiderschap in Zelfsturing
• Motiveren zonder controleren

Welzijn en afronding in teams

• De kracht van rituelen in organisaties