Deze website maakt gebruik van cookies.
Bekijk cookiebeleid.Fred Korthagen is een Nederlandse onderwijskundige die jarenlang onderzoek deed naar leren, reflectie en identiteit. Hij werd internationaal bekend met zijn model voor reflectie en kernreflectie. Zijn werk heeft niet alleen impact op het onderwijs, maar ook op coaching, leiderschap en begeleiding van professionals. Ik werkte met HRD Academy ook een paar jaar samen met Fred Korthagen, hij organiseerde zijn opleidingen Krachtgericht coachen en Zijnsgericht coachen een aantal jaar onder HRDA vlag in België. Professor Korthagen is een inspirerend man waarmee ik graag samengewerkt hebt! Ik herinner me dat hij bij de trainingen een 'diamant' bij zich had, voor hem het symbool voor de kernkwaliteiten :-).
Het reflectiemodel van Fred Korthagen, ook de reflectiecirkel genoemd, is een krachtig hulpmiddel om door reflectie systematisch te leren uit je ervaringen. Het model bestaat uit vijf opeenvolgende stappen die samen een cyclisch leerproces vormen. Het model is eenvoudig maar biedt toch veel diepgang: het Korthagen model nodigt uit om zowel het gedrag als de onderliggende overtuigingen en gevoelens te onderzoeken. Hieronder lichten we elke stap toe en illustreren we het model met een concreet praktijkvoorbeeld.
In deze eerste stap kijk je naar wat er precies gebeurd is. Je beschrijft zo objectief mogelijk de situatie of ervaring die je wil onderzoeken.
Vragen die je kunt stellen:
Voorbeeld: "Ik leidde vandaag een teamvergadering over een nieuw project. Ik had me goed voorbereid, maar toch liep het overleg chaotisch. Teamleden praatten door elkaar en we kwamen niet tot beslissingen."
Je kijkt terug op de ervaring en onderzoekt wat je voelde, dacht en waarnam tijdens het handelen. Hier komt de beleving centraal te staan. Wat liep er goed, wat kon beter?
Vragen die je kunt stellen:
Voorbeeld: "Ik voelde me onzeker. Ik had het gevoel dat ik de groep niet onder controle had. Ik dacht: Waarom luistert niemand? Ik merkte ook dat ik stiller en passiever werd en dat ik hoopte dat het vanzelf zou beteren."
In deze stap zoek je naar de essentie van de situatie: wat is hier echt belangrijk? Je probeert patronen, overtuigingen of terugkerende elementen te ontdekken. Dit is de kern van het leerproces. Deze fase wordt ook kernreflectie genoemd omdat je aan diepe zelfreflectie doet en je bekijkt welke motieven en (eventueel onbewuste) overtuigingen achter jouw gedrag zitten.
Vragen die je kunt stellen:
Voorbeeld: "Ik merk dat ik in groep sneller mijn leiderschap los laat uit angst om autoritair over te komen. Mijn overtuiging lijkt te zijn: Een goede leider laat mensen vrij. Maar misschien blokkeert dat mijn duidelijkheid en overtuigingskracht en komen we op die manier niet tot beslissingen."
Hier denk je na over hoe het anders zou kunnen. Je bedenkt nieuwe handelingsopties, gedragingen of manieren van denken die je in de toekomst kan uitproberen zodat het resultaat verbetert. Om een ander resultaat te kunnen verwachten, moeten we in de toekomst ander gedrag stellen.
Vragen die je kan stellen:
Voorbeeld: "Ik zou op voorhand duidelijker de structuur van de vergadering kunnen uitleggen. Ook kan ik aan het begin benoemen dat ik duidelijke besluiten wil nemen. Misschien kan ik werken met een visueel overzicht op de flipchart om de rode draad te bewaken. Ik probeer ook de vergadering beter te leiden zodat we tot beslissingen komen."
De laatste stap is de brug naar de praktijk. Je neemt de nieuwe inzichten mee naar de praktijk. Wat je hebt geleerd, pas je bewust toe in een nieuwe situatie. Alleen op die manier kan je merken of een alternatieve manier van handelen betere resultaten geeft. Op die manier kan het nieuwe gedrag verankerd worden. De nieuwe werkwijze zorgt weer voor andere ervaringen en dus kan de leercyclus opnieuw starten.
Vragen die je kunt stellen:
Voorbeeld: "Volgende week leid ik opnieuw een overleg. Ik zal beginnen met een duidelijk agendaoverzicht en afspraken rond spreektijd. Achteraf plan ik tien minuten in om opnieuw te reflecteren met dit model."
Het reflectiemodel van Korthagen helpt mensen om niet alleen naar hun gedrag te kijken, maar ook naar wat daaronder ligt: gevoelens, overtuigingen en patronen. Zo ontstaat diep leren, dat verder gaat dan oppervlakkige tips en tricks.
Naast het reflectiemodel ontwikkelde Fred Korthagen ook een tweede krachtig model: het ui model. Waar het reflectiemodel vooral focust op gedrag en handelen in situaties, gaat het ui model dieper: het verkent de innerlijke drijfveren, overtuigingen en soms onzichtbare emoties. Het ui model helpt je bij diepe zelfreflectie wat Korthagen ook kernreflectie noemt.
Het model wordt visueel voorgesteld als een ui met zeven lagen, die van buiten naar binnen lopen. Hoe verder je naar het midden van de ui gaat, hoe dieper je gaat in de reflectie, tot je uiteindelijk komt tot je 'kernkwaliteiten' in het binnenste van de ui.
Het ui model nodigt uit om niet alleen van buiten naar binnen te kijken (van gedrag naar identiteit en kernkwaliteiten), maar ook van binnen naar buiten: te handelen in lijn met wie je bent en waar je voor staat. Dat proces noemt Korthagen kernreflectie: reflectie die vertrekt vanuit idealen, waarden en kernkwaliteiten, in plaats van enkel vanuit problemen of tekortkomingen.
Beide modellen van Korthagen vullen elkaar mooi aan. Waar de reflectiecirkel zich richt op het hoe van reflectie en de verschillende stappen daarin, richt het ui model zich op het wat, het onderwerp van je reflectie. Concreet kan het ui model de essentiële aspecten van stap 3 in het reflectiemodel van Korthagen veel rijker maken. Door het ui model erbij te nemen, leer je niet alleen wat je deed, maar krijg je ook zicht op de verborgen overtuigingen, drijfveren, gevoelens en kernkwaliteiten die daarachter liggen.
Een coach begeleidt een leidinggevende die merkt dat ze tijdens vergaderingen vaak niet aan bod komt. Ze voelt zich gefrustreerd omdat haar voorstellen weinig weerklank krijgen maar weet niet goed hoe ze dat kan veranderen zonder bazig over te komen. De coach stelt voor om de situatie stap voor stap te bekijken aan de hand van het reflectiemodel en het ui model van Korthagen.
De leidinggevende beschrijft de situatie: “Tijdens de teamvergadering stelde ik iets voor, maar al snel namen anderen het gesprek over. Ik liet het los en heb mijn idee niet meer naar voor gebracht op de meeting.”
De coach nodigt haar uit om terug te keren naar het moment: “Ik voelde me wat onzeker en klein. Ik dacht: Ze luisteren toch niet. Ik had geen zin om het gesprek te forceren en bleef liever op de achtergrond.” Ze merkt dat dit zich regelmatig voordoet de laatste tijd en dat ze zich daardoor onvoldoende gezien voelt in haar rol als leidinggevende.
Samen met de coach zoekt ze naar de kern van wat er speelt: “Ik ben bang dat mensen me dominant vinden als ik te duidelijk ben. Ik wil niet overkomen als iemand die haar zin doordrijft. Maar tegelijk wil ik wel dat ook mijn mening telt.” Er komt een beperkende overtuiging naar boven: “Als ik duidelijk ben, vinden mensen mij te streng of te bazig.”
Vervolg met het ui model van Korthagen
De coach introduceert het ui model om nog dieper te graven. Ze gaan laag per laag na:
Ze beseft dat duidelijkheid en verbinding voor haar geen tegenpolen zijn, maar net hand in hand kunnen gaan. Door zichzelf stil te houden, komt ze eigenlijk niet tot haar missie.
De coach vraagt: “Hoe zou je de volgende keer iets kunnen zeggen op een manier die trouw blijft aan wie jij bent maar die toch duidelijkheid brengt?” Samen formuleren ze een nieuwe aanpak: “Ik zou vooraf kunnen aangeven dat ik graag even de tijd neem om mijn voorstel grondig te kaderen. Als iemand me onderbreekt, kan ik rustig zeggen dat ik graag eerst mijn punt afrond.”
In de volgende vergadering past ze dit bewust toe. Ze neemt rustig het woord, kadert haar voorstel en bewaakt haar spreektijd zonder zich te verontschuldigen. Ze blijft kalm en duidelijk. Achteraf zegt ze: “Ik voelde me veel sterker. Mijn idee kreeg gehoor en ik had het gevoel dat ik ruimte innam zonder mezelf te verliezen.”
Dankzij het reflectiemodel leerde ze het patroon herkennen. Het ui model hielp haar begrijpen waar dat patroon vandaan kwam en wat ze echt belangrijk vindt. Zo kon ze nieuw gedrag ontwikkelen dat in lijn ligt met haar identiteit, missie en kernkwaliteiten. De combinatie van de 2 Korthagen modellen maakt reflectie niet alleen leerzaam, maar zelfs transformerend.
Het reflectiemodel van Korthagen is niet alleen geschikt voor individuele coaching of zelfreflectie, maar werkt ook uitstekend in teamsettings, bvb bij intervisie of reflectiemomenten met het team. Door samen de vijf stappen van de reflectiecirkel te doorlopen, kan je samen leren en is er meer openheid en onderling begrip.
Voorbeeldvragen bij teamreflectie:
Je kan als begeleider een visueel hulpmiddel gebruiken (bv. een grote cirkel op de grond, op flipchart of beamer) en zo het gesprek stap voor stap begeleiden. Op die manier onstaat er een veilig kader voor open dialoog en gezamelijke groei als team.
Ook het ui model van Korthagen leent zich uitstekend voor reflectie op teamniveau. Je kijkt dan niet naar de individuele lagen van één persoon, maar naar de lagen van het team als geheel. Zo krijg je niet alleen zicht op het gedrag of de context maar ook op de onderliggende overtuigingen, de gezamenlijke missie en de unieke kernkwaliteiten van het team.
Hoewel het Korthagen model eenvoudig oogt, zien we in de praktijk soms misvattingen of gebrekkige toepassing. Een paar valkuilen:
Een goede facilitator of begeleider helpt om deze valkuilen te vermijden en zorgt ervoor dat het model zijn volle kracht behoudt.
De modellen van Korthagen krijgen pas echt betekenis wanneer je ze toepast in de praktijk voor jezelf of om anderen te begeleiden in hun reflectie en leren. Onderstaande opleidingen helpen je om reflectie te begeleiden op een manier die raakt én transformeert.
Deze website maakt gebruik van cookies.
Bekijk cookiebeleid.