Het Kirkpatrick model: evaluatie van training

Donald Kirkpatrick (1924–2014) was professor aan de Universiteit van Wisconsin. In 1959 publiceerde hij zijn vierdelige evaluatiemodel dat tot op vandaag wereldwijd wordt gebruikt. Hij was opgeleid in de psychologie en pedagogiek en richtte zich op het meten van leerresultaten met impact op de werkvloer.

Het Kirkpatrick model is een evaluatiemodel voor trainingen waarmee je op vier niveaus de effectiviteit van een opleiding of leeractiviteit in kaart brengt.  Je kijkt met het Kirkpatrick model niet alleen naar hoe deelnemers zich voelden in de training, maar ook naar wat ze geleerd hebben, hoe ze hun gedrag veranderden op het werk en of dat gedrag ook tastbare resultaten oplevert in de praktijk.  

Het model maakt duidelijk of je leerdoelen zijn bereikt en op welk niveau.  De kracht van het Kirkpatrick model ligt namelijk in de combinatie van evaluatieniveaus: het kijkt verder dan alleen naar de eerste indruk of de tevredenheid van deelnemers.  Het meet de echte impact van een training op de werkvloer en op de organisatiedoelstellingen.

Binnen learning & development en train the trainer omgevingen is een goed evaluatiemodel voor trainingen cruciaal. 

Niveau 1: Reactie: Hoe tevreden zijn de deelnemers?

Op niveau 1 onderzoek je de directe reacties van de deelnemers. Hoe waardeerden ze de trainer, de inhoud, de didactische werkvormen, de sfeer en de relevantie van wat ze leren?  Als trainingen geëvalueerd worden, is het vaak enkel op dit eerste niveau en aan de hand van de typische 'happy sheets'.  Maar daarmee meet je dus slechts niveau 1 op het model van Kirkpatrick.  En het klassieke evaluatieformulier volstaat zelfs niet om dit eerste niveau te meten.  Kwalitatieve feedback via interviews of korte reflectiemomenten geven meer diepgang aan de evaluatie.  Deze evaluatie laat je vaak dezelfde dag nog doen, tot maximum een week na de training.

Voorbeeldvragen:

• Vond je de training relevant voor je werk?
• Hoe beoordeel je de trainer op het vlak van deskundigheid en aanpak?
• Was je tevreden over de gebruikte werkvormen?
• Voel je je gemotiveerd om het geleerde toe te passen?

Niveau 2: Leren: Wat hebben ze geleerd?

Het tweede niveau van evaluatie in het model van Kirkpatrick meet welke kennis, vaardigheden en attitudes de deelnemers geleerd hebben.  Om dit te kunnen meten, kan je de deelnemers oefeningen, testen, een examen of praktijkopdrachten laten uitvoeren.  Je kan aan volwassen deelnemers ook vragen te reflecteren en zichzelf te evalueren.  Het klassieke examen op school zit vooral op dit niveau 2.  

Voorbeeldvragen:

• Welke nieuwe inzichten heb je opgedaan?
• Welke vaardigheden heb je versterkt?
• Wat weet je nu dat je vóór de training nog niet wist?

Niveau 3: Gedrag: Welk gedrag verandert er op de werkvloer?

Op niveau 3 kijk je of het geleerde ook daadwerkelijk wordt toegepast in de praktijk. Is er een positieve gedragsverandering en dus een transfer van het geleerde naar de werkvloer merkbaar? Passen ze op het werk toe wat ze in de opleiding geleerd hebben? Veel gebruikte methodes om dit te meten zijn: observatie op de werkvloer, 360 graden feedback, feedbackgesprek met leidinggevende en klantevaluaties.  Gedrag past zich niet zo snel aan, plan een evaluatie op dit niveau dus pas een paar maanden na de training.  Begeleiding op het werk om die transfer te faciliteren is uiteraard van groot belang.

Voorbeeldvragen:

• Welke nieuwe aanpak gebruik je sinds de training op het werk?
• Heb je iets veranderd aan je manier van communiceren, leidinggeven of plannen?
• Welke specifieke situaties heb je anders aangepakt sinds de training?
• Welke ondersteuning vanuit je team of leidinggevende helpt je om het nieuwe gedrag vol te houden?

Niveau 4: Resultaat: Wat is de impact van de training?

Dit is het moeilijkst meetbare, maar ook het meest waardevolle niveau. Wat is het concrete effect van de opleiding op organisatieniveau? Dit is uiteindelijk wat je als organisatie wil vaststellen: wat heeft de training bijgedragen tot het vraagstuk waarvoor de training in de eerste plaats georganiseerd is?

Bijvoorbeeld: is de klantentevredenheid verbeterd?  Is de afdeling productiever geworden?  Met hoeveel procent is het foutenpercentage gedaald na de training?  Functioneert de leidinggevende nu beter in zijn team, zijn de resultaten beter en de teamleden gemotiveerder? 

Deze evaluatie wordt gedaan door het analyseren van KPI's, klantentevredenheid, financiële gegevens, data en resultaten van de organisatie.  

Voorbeeldvragen:

• Zijn er KPI’s verbeterd sinds de training?
• Wat is de invloed van de training op de klantentevredenheid, de doorlooptijden, de efficiëntie?
• Tot welke organisatiedoelen heeft de training bijgedragen?

Het Kirkpatrick model is flexibel en bruikbaar in uiteenlopende contexten. Enkele belangrijke voordelen en toepassingsdomeinen vind je hieronder.

1. Didactische evaluatie van leerinterventies

Het Kirkpatrick model biedt een gestructureerd kader om de kwaliteit van leertrajecten te analyseren. Je kan de opbouw, inhoud, gekozen werkvormen, evaluatie en timing evalueren aan de hand van reacties van deelnemers (niveau 1), leerwinst (niveau 2), toepasbaarheid (niveau 3) en impact (niveau 4). Zo maak je beter onderbouwde keuzes voor toekomstige opleidingen en stem je ze nauwer af op de behoeften van deelnemers en de organisatiedoelen.

2. Analyse van de transfer van het geleerde

Eén van de sterkste troeven van het model van Kirkpatrick is de nadruk op gedrag en transfer. Door niveau 3 te meten, kom je te weten of deelnemers hun inzichten werkelijk vertalen naar nieuw gedrag op de werkvloer. Dit is essentieel in verandertrajecten, leiderschapsontwikkeling en communicatie- of coachingsopleidingen. Zie ook onze blog over transfer van leren.

3. Resultaatmeting van het leertraject

Niveau 4 helpt je de link te leggen tussen L&D inspanningen en organisatiedoelen. Denk aan verhoogde klanttevredenheid, minder fouten, betere samenwerking of sterkere retentie. Door vooraf KPI’s te bepalen en na afloop te meten, maak je de toegevoegde waarde van leren en je training zichtbaar. Zeker in resultaatgerichte organisaties is dit een doorslaggevend argument voor blijvende investering in L&D.

4. Ondersteuning van HR en L&D strategie

Met het Kirkpatrick model kan je onderbouwde keuzes maken: welke trainingen behouden we, welke moeten herwerkt worden, welke hebben te weinig impact? Zeker op niveau 3 en 4 krijg je strategische input die HR- en L&D-teams helpt om hun beleid te sturen. 

5. Brede inzetbaarheid in vele sectoren

Overal waar leren tot gedragsverandering moet leiden, biedt Kirkpatrick houvast.  Het model is dus toepasbaar in alle sectoren: overheid, onderwijs, zorg en privé organisaties.

• Alleen niveau 1 evalueren (tevredenheid) geeft geen zicht op het werkelijk effect van een leeractiviteit. Positieve reacties betekenen niet dat er leerwinst of gedragsverandering is.
• Geen follow-up voorzien: transfer en impact ontstaan vaak pas weken of maanden na de training en tussentijdse ondersteuning is nodig om die transfer te optimaliseren.  De resultaten van een transfer kan je pas weken of maanden later meten.
• Geen duidelijke leerdoelen vooraf: als je niet precies weet wat deelnemers moeten leren of doen, weet je ook niet wat je moet meten.
• Gebrek aan samenwerking met het werkveld: gedrag en impact kan je alleen meten als leidinggevenden, collega’s of klanten bereid zijn feedback te geven of observaties te delen.
• Teveel vertrouwen op zelfevaluatie: deelnemers kunnen aangeven dat ze ‘veel geleerd hebben’, maar aangevuld met objectieve metingen of bijvoorbeeld observaties of resultaten krijg je een betrouwbaarder beeld van het leereffect van een opleiding.

Naast Kirkpatrick bestaan er ook andere evaluatiemodellen, zoals:

• Phillips ROI-model: voegt een vijfde niveau toe: Return on Investment.
• Brinkerhoff's Success Case Method: focust op succesverhalen én mislukkingen.
• CEDEFOP-model: Europees model met focus op competentieontwikkeling.

Kirkpatrick blijft het meest gebruikte omdat het eenvoudig, herkenbaar en toepasbaar is. Het biedt een goede balans tussen eenvoud en diepgang.

• Donald Kirkpatrick & James D. Kirkpatrick: Evaluating Training Programs: The Four Levels
• Jack J. Phillips: Return on Investment in Training and Performance Improvement Programs
• Robert Brinkerhoff: Telling Training’s Story: Evaluation Made Simple, Credible, and Effective
• Karin de Galan & Peter Baggen: Evidence-based trainen