Le modèle de Kirkpatrick: évaluer une formation

Donald Kirkpatrick (1924–2014) était professeur à l’Université du Wisconsin. En 1959, il publia son modèle d’évaluation en quatre volets, qui est encore aujourd’hui utilisé dans le monde entier. Formé en psychologie et en pédagogie, il s’est consacré à la mesure des résultats d’apprentissage ayant un impact concret sur le lieu de travail.

Le modèle de Kirkpatrick est un modèle d’évaluation des formations qui permet d’analyser l’efficacité d’une formation ou d’une activité d’apprentissage à quatre niveaux. Avec ce modèle, vous ne regardez pas seulement comment les participants se sont sentis pendant la formation, mais aussi ce qu’ils ont appris, comment leur comportement a évolué au travail et si ce comportement produit des résultats tangibles dans la pratique.

Le modèle permet de vérifier si vos objectifs d’apprentissage ont été atteints et à quel niveau. La force du modèle de Kirkpatrick réside précisément dans la combinaison des niveaux d’évaluation: il va au-delà de la première impression ou de la simple satisfaction des participants. Il mesure l’impact réel d’une formation sur le lieu de travail et sur les objectifs de l’organisation.

Dans le domaine du learning & development et des environnements train the trainer, disposer d’un bon modèle d’évaluation est essentiel.

Niveau 1: Réaction: Les participants sont-ils satisfaits?

Au premier niveau, vous analysez les réactions directes des participants. Comment ont-ils évalué le formateur, le contenu, les méthodes pédagogiques, l’ambiance et la pertinence de ce qu’ils ont appris? Très souvent, les formations ne sont évaluées qu’à ce premier niveau, à l’aide des traditionnelles 'happy sheets'. Mais cela ne couvre que le niveau 1 du modèle de Kirkpatrick. Et même le formulaire d’évaluation classique ne suffit pas pour bien mesurer ce premier niveau. Un feedback qualitatif, via des entretiens ou de courts moments de réflexion, apporte beaucoup plus de profondeur. Cette évaluation se réalise généralement le jour même, ou au maximum dans la semaine qui suit la formation.

Exemples de questions:

• Avez-vous trouvé la formation pertinente pour votre travail?
• Comment évaluez-vous l’expertise et l’approche du formateur?
• Êtes-vous satisfait des méthodes pédagogiques utilisées?
• Vous sentez-vous motivé à mettre en pratique ce que vous avez appris?

Niveau 2: Apprentissage: Qu’ont-ils appris?

Le deuxième niveau d’évaluation du modèle de Kirkpatrick mesure les connaissances, compétences et attitudes acquises par les participants. Pour l’évaluer, vous pouvez proposer des exercices, des tests, un examen ou des mises en situation pratiques. Avec des adultes, vous pouvez également demander de réfléchir et de s’autoévaluer. L’examen classique à l’école correspond principalement à ce niveau 2.

Exemples de questions:

• Quels nouveaux acquis avez-vous développés?
• Quelles compétences avez-vous renforcées?
• Que savez-vous maintenant que vous ne saviez pas avant la formation?

Niveau 3: Comportement (Transfert): Quel comportement change sur le lieu de travail?

Au niveau 3, vous vérifiez si les acquis de la formation sont effectivement appliqués dans la pratique. Y a-t-il un changement de comportement observable, donc un transfert vers le lieu de travail? Les participants mettent-ils en œuvre, dans leur fonction, ce qu’ils ont appris en formation? Les méthodes les plus courantes pour évaluer ce niveau sont: observation en situation réelle, feedback à 360 degrés, entretien de suivi avec le manager et évaluations clients. Comme le comportement ne se modifie pas immédiatement, il est conseillé de prévoir cette évaluation quelques mois après la formation. Un accompagnement sur le lieu de travail pour faciliter ce transfert est évidemment crucial.

Exemples de questions:

• Quelle nouvelle approche utilisez-vous depuis la formation?
• Avez-vous modifié votre manière de communiquer, de diriger ou de planifier?
• Quelles situations spécifiques avez-vous gérées différemment depuis la formation?
• Quel soutien de la part de votre équipe ou de votre manager vous aide à maintenir ce nouveau comportement?

Niveau 4: Résultats: Quel est l’impact de la formation?

C’est le niveau le plus difficile à mesurer, mais aussi le plus précieux. Quel est l’effet concret de la formation au niveau de l’organisation? C’est en fin de compte ce que l’on souhaite établir: dans quelle mesure la formation a-t-elle contribué au problème ou à l’objectif initial?

Par exemple: la satisfaction client s’est-elle améliorée? Le département est-il devenu plus productif? Le taux d’erreurs a-t-il baissé après la formation? Le manager fonctionne-t-il mieux avec son équipe, avec de meilleurs résultats et une plus grande motivation des collaborateurs?

Cette évaluation se fait à partir de l’analyse des KPI, de la satisfaction client, de données financières, d’indicateurs et de résultats organisationnels.

Exemples de questions:

• Certains KPI se sont-ils améliorés depuis la formation?
• Quelle est l’influence de la formation sur la satisfaction client, les délais, l’efficacité?
• À quels objectifs organisationnels la formation a-t-elle contribué?

Le modèle de Kirkpatrick est flexible et applicable dans de nombreux contextes. Voici quelques avantages et domaines d’application importants.

1. Évaluation pédagogique des interventions d’apprentissage

Le modèle de Kirkpatrick offre un cadre structuré pour analyser la qualité des parcours de formation. Vous pouvez évaluer la structure, le contenu, les méthodes pédagogiques, l’évaluation et la gestion du temps à l’aide des réactions des participants (niveau 1), des acquis (niveau 2), de l’applicabilité (niveau 3) et de l’impact (niveau 4). Cela vous permet de faire des choix plus éclairés pour vos futures formations et de les aligner davantage sur les besoins des participants et les objectifs de l’organisation.

2. Analyse du transfert des acquis

L’un des atouts majeurs du modèle de Kirkpatrick est l’accent mis sur le comportement et le transfert. En mesurant le niveau 3, vous découvrez si les participants traduisent réellement leurs acquis en nouveaux comportements sur le lieu de travail. C’est essentiel dans les trajectoires de changement, le développement du leadership et les formations en communication ou en coaching. 

3. Mesure des résultats du parcours d’apprentissage

Le niveau 4 vous aide à établir le lien entre les efforts de L&D et les objectifs de l’organisation. Pensez à une satisfaction client accrue, moins d’erreurs, une meilleure collaboration ou une rétention renforcée. En définissant des KPI en amont et en les mesurant après coup, vous rendez visible la valeur ajoutée de l’apprentissage et de la formation. Dans les organisations orientées résultats, c’est un argument décisif pour continuer à investir dans le L&D.

4. Soutien de la stratégie RH et L&D

Avec le modèle de Kirkpatrick, vous pouvez prendre des décisions éclairées: quelles formations conserver, lesquelles adapter, lesquelles ont trop peu d’impact? Surtout aux niveaux 3 et 4, vous obtenez des informations stratégiques qui aident les équipes RH et L&D à piloter leur politique.

5. Large applicabilité dans de nombreux secteurs

Partout où l’apprentissage doit conduire à un changement de comportement, le modèle de Kirkpatrick offre un cadre solide. Il est donc applicable dans tous les secteurs: pouvoirs publics, enseignement, soins de santé et organisations privées.

• Se limiter au niveau 1 (satisfaction) ne donne aucune vision de l’effet réel d’une activité d’apprentissage. Des réactions positives ne signifient pas nécessairement qu’il y a eu un gain d’apprentissage ou un changement de comportement.
• Ne pas prévoir de suivi: le transfert et l’impact apparaissent souvent seulement des semaines ou des mois après la formation. Un accompagnement intermédiaire est nécessaire pour optimiser ce transfert. Les résultats ne peuvent être mesurés qu’avec ce délai.
• Des objectifs d’apprentissage pas clairement définis: si vous ne savez pas exactement ce que les participants doivent apprendre ou mettre en pratique, vous ne saurez pas non plus ce que vous devez mesurer.
• Manque de collaboration avec le terrain: le comportement et l’impact ne peuvent être mesurés que si les managers, collègues ou clients acceptent de donner un feedback ou de partager leurs observations.
• Trop de confiance dans l’autoévaluation: les participants peuvent indiquer qu’ils ont 'beaucoup appris', mais ce n’est qu’en complétant par des mesures objectives, des observations ou des résultats que vous obtenez une image fiable de l’effet réel d’une formation.

En plus de Kirkpatrick, il existe d’autres modèles d’évaluation, tels que:

• Le modèle ROI de Phillips: ajoute un cinquième niveau, le Return on Investment.
• Brinkerhoff's Success Case Method: met l’accent à la fois sur les réussites et sur les échecs.
• Le modèle CEDEFOP: un modèle européen centré sur le développement des compétences.

Le modèle de Kirkpatrick reste cependant le plus utilisé car il est simple, reconnaissable et directement applicable. Il offre un bon équilibre entre simplicité et profondeur.

• Donald Kirkpatrick & James D. Kirkpatrick: Evaluating Training Programs: The Four Levels
• Jack J. Phillips: Return on Investment in Training and Performance Improvement Programs
• Robert Brinkerhoff: Telling Training’s Story: Evaluation Made Simple, Credible, and Effective
• Jonathan Pottiez & Jean-Luc Gilles: L’Évaluation de la formation : pilotez et maximisez l’efficacité de vos formations