Omgaan met weerstand en uitdagingen tijdens een training

Elke deelnemersgroep is een systeem in beweging. Achter weerstand schuilt vaak een waardevol signaal: een deelnemer die betrokken is, maar iets nodig heeft. Een andere didactische werkvorm, een andere toon, meer veiligheid, minder tempo. Bekijk weerstand dus niet als iets dat ‘weg’ moet, maar als een uitnodiging tot overleg en aanpassing.  

De meeste opleidingen verlopen niet zonder haperingen. Uitdagende situaties horen er nu eenmaal bij. Zie ze als kansen om dingen anders of beter te doen. Wees mild voor jezelf en je deelnemers. Pittig gedrag betekent vaak dat iemand de training en jou serieus neemt. Vat dit gedrag dus niet persoonlijk op.

Hieronder beschrijven we een aantal veelvoorkomende uitdagingen waarmee je als professioneel trainer geconfronteerd kan worden.  Met concrete tips hoe je ermee kan omgaan.

Herkenbaar gedrag

De deelnemer is fysiek aanwezig, maar mentaal afwezig. Hij checkt voortdurend zijn gsm, werkt op de laptop, staart uit het raam of doet nauwelijks mee aan oefeningen. Er is weinig of geen interactie met jou of de groep. Soms voel je je genegeerd of ervaar je het als desinteresse of disrespect.  

Een deelnemer die afhaakt, is echter zelden onverschillig. Vaak heeft hij iets nodig dat op dat moment ontbreekt. Door met mildheid en helderheid te reageren, geef je ruimte en hou je de communicatie verbindend.

Mogelijke aanpak

• Negeer het gedrag niet te lang, maar grijp ook niet te snel in. Observeer eerst een tijdje en laat non-verbaal merken dat je het gezien hebt.
• Vraag op rustige toon, individueel of plenair, wat er speelt: “Is er iets dat je aandacht opeist?”
• Ga na of er externe oorzaken zijn: stress, zorgen, overprikkeling, onduidelijkheid over de doelstellingen, gebrek aan veiligheid.
• Onderzoek ook je eigen aandeel: ben je voldoende duidelijk, levendig, betrokken? Past de werkvorm bij de groep?  Is er voldoende afwisseling in methodieken en gebruik je vooral activerende werkvormen?  Werken we aan de juiste leerdoelen?
• Stel open vragen en luister zonder oordeel. Soms helpt het om even één-op-één te praten tijdens een pauze.
• Bied praktische hulp of een aanpassing aan (pauze, frisse lucht, kortere instructie, ander tempo).
• Verwijs indien nodig naar de groepsafspraken of doelstellingen.
• Gebruik humor om spanning te verlichten, zolang die verbindend is en niet belerend overkomt.
• Geef de deelnemer een laagdrempelige manier om weer in te stappen, bijvoorbeeld via een kleine opdracht of een gesprek met een buur.

Herkenbaar gedrag

De deelnemer biedt weerstand en werkt tegen: weigert opdrachten, blijft argumenteren waarom iets niet zal werken, komt systematisch te laat of maakt cynische opmerkingen. De toon is afwerend of strijdlustig. Soms voel je je uitgedaagd of onder druk gezet.

Weerstand is vaak een uiting van betrokkenheid, vermomd als tegenwerking. Als je die energie omzet in dialoog, win je respect en versterk je de groep.

Mogelijke aanpak

• Blijf kalm en professioneel. Haal eerst even adem en laat je niet meeslepen in de emotie of het spel.
• Neem het gedrag niet persoonlijk. Weerstand zegt vaak iets over het leerproces, niet over jou als trainer.
• Benoem wat je ziet op een niet-veroordelende en verbindende manier: “Ik merk dat je moeite hebt met deze oefening.”
• Vraag door: “Wat maakt dit lastig?”, “Wat heb je nodig om hier toch in mee te gaan?”
• Luister oprecht en erken het perspectief van de deelnemer, zonder jezelf te verloochenen.
• Geef indien nodig erkenning aan onderliggende frustraties, zoals eerder opgedane slechte ervaringen.
• Hou tegelijk de kaders scherp: “Ik begrijp je twijfel en we willen iedereen hier de kans geven om te oefenen.”
• Herinner aan het doel van de training en aan de wederzijdse afspraken.
• Als het gedrag aanhoudt, maak een duidelijke afspraak: “Wat spreken we af om hier constructief mee verder te gaan?”
• Check tijdens de pauze hoe het gaat. Soms lucht een persoonlijk gesprek enorm op.

Herkenbaar gedrag

Kritiek geven op jou of je aanpak, scherpe vragen stellen, jouw deskundigheid in twijfel trekken, jouw visie betwisten. De kritiek kan rationeel overkomen, maar raakt toch iets bij jou. Soms heb je het gevoel dat iemand je wil onderuithalen of dat de aanval op de persoon gericht is.

Kritiek is een vorm van betrokkenheid. Als je erin slaagt om met openheid en stevigheid te reageren, groeit je geloofwaardigheid als trainer.

Mogelijke aanpak

• Blijf rustig. Adem diep. Label de kritiek niet te negatief. Denk niet automatisch: “Zie je wel, ik kan ook niets goed doen”. Vervang dat door: “Iedereen krijgt wel eens kritiek. Als ik goed luister, kan ik er misschien iets van leren.”
• Ga niet in de verdediging en reageer nooit agressief of verwijtend. 
• Luister actief, stel vragen, en probeer écht te begrijpen wat de deelnemer bedoelt.
• Erken wat je herkent en geef aan wat je anders ziet.
• Ga eerst in op de emotie: “Ik zie dat het je raakt.”
• Toon expliciet begrip zonder meteen toe te geven of je visie te verzwakken.
• Vraag door: “Wat stoort je precies?”, “Wat had je anders verwacht?”
• Trek indien nodig de feedback in een bredere context: “Heeft dit ook te maken met hoe je eerdere trainingen hebt ervaren?”
• Betrek anderen: “Herkent iemand dit?” Zo voorkom je een één-op-één-gesprek voor de groep.
• Leg je concept helder en zelfverzekerd uit, zonder te preken.
• Benoem waar je voor staat en waar ruimte is voor andere inzichten.
• Blijf bij de feiten, blijf professioneel maar durf je ook kwetsbaar open stellen.
• Zoek samen naar een oplossing die ook voor anderen werkbaar is.
• Bedank voor de openheid en moed.
• Gebruik het als leermoment rond feedback geven en ontvangen.
• Check nadien nog even individueel of de spanning is afgezwakt.

Herkenbaar gedrag

Veel aanvullen, verbeteren, inhoudelijke opmerkingen geven, uitgebreide betogen houden. Deze deelnemer lijkt op een betweter of entertainer: iemand die graag gezien en gehoord wordt en zich als helper of gids opstelt. Dat kan waardevol zijn, maar ook vermoeiend of verstorend voor het groepsproces.

Besef dat de behoefte aan aandacht vaak voortkomt uit de zorg om niet gehoord te worden. Toon dus voldoende erkenning en begrens met gelijkwaardigheid.

Mogelijke aanpak

• Voel je niet aangevallen. Vermijd strijd.
• Erken en waardeer de expertise.
• Vraag of er nog andere experten in de groep zijn.
• Nodig de deelnemer uit om iets toe te lichten.
• Geef aan dat jij verantwoordelijk blijft voor het leerproces van iedereen.
• Baken vriendelijk af als het te veel wordt.
• Check of de deelnemer zelf voldoende leert. Bekijk of je iets extra’s kan aanbieden.
• Gebruik humor om te verbinden.

Herkenbaar gedrag

Veel praten, telkens antwoorden, in detail verhalen delen, moeilijk tot de essentie komen. Soms met goede bedoelingen, soms om controle te houden. Een dominante 'doordouwer': snel, taakgericht en met weinig oog voor de groep.

Mogelijke aanpak

• Laat ruimte, maar hou ook regie: “Ik wil je even onderbreken zodat ook anderen aan bod komen.”
• Gebruik een visueel hulpmiddel zoals een timer of gespreksstok.
• Betrek de groep: “Wie heeft hierover een andere ervaring?”
• Las reflectiemomenten in met pen en papier – dat maakt iedereen even stil.
• Spreek snel, duidelijk en zakelijk als het om een taakgerichte deelnemer gaat.
• Gebruik non-verbaal gedrag om krachtig te blijven staan.
• Bespreek het desnoods apart en op een verbindende manier tijdens een pauze.

Herkenbaar gedrag

De deelnemer lijkt mee te doen, maar vertraagt het groepsproces door eindeloos twijfelen, wikken en wegen. Hij stelt veel vragen, wil alles eerst begrijpen voor hij in actie komt, vermijdt fouten en ontwijkt verantwoordelijkheid. Zijn zinnen beginnen vaak met “ja, maar…”, en bedoelen dan eigenlijk "nee". Onder druk trekt hij zich terug of wordt hij passief-agressief.

Niet iedereen remt het leerproces af uit onwil. Soms is het angst die belemmert. Dan zijn kalmte en structuur je beste instrumenten.

Mogelijke aanpak

• Herken dat deze deelnemer vooral last heeft van perfectionisme of faalangst.
• Ga niet in discussie of oefen geen druk uit, dat versterkt de blokkade.
• Spreek traag en gestructureerd. Gebruik logica, voorspelbaarheid en heldere stappen.
• Maak de taak kleiner en koppel nieuwe zaken aan het vertrouwde.
• Laat pauzes vallen, geef ruimte om na te denken, stel gerust.
• Werk op vertrouwen en veiligheid. Stimuleer zacht, maar laat verantwoordelijkheid bij de deelnemer.
• Gebruik taal die geruststelt en niet polariseert. “Laten we samen even kijken hoe dit wél haalbaar is.”

Herkenbaar gedrag

Rollende ogen, zuchten, scherpe opmerkingen, onderhuidse spanning of zelfs openlijke botsingen tussen deelnemers. Soms voel je het al voordat het zichtbaar wordt: de sfeer wordt grimmiger, deelnemers haken af of de groep raakt verdeeld.

Niet elk conflict hoeft meteen opgelost te worden: het erkennen en begrenzen ervan is vaak al voldoende. Let op je toon: niet wát je zegt, maar hoe je het zegt, maakt het verschil tussen escalatie en verbinding.

Mogelijke aanpak

• Benoem wat je waarneemt zonder oordeel: “Ik merk spanning tussen jullie. Klopt dat?”
• Geef ruimte om te ventileren, maar bewaak intussen de grenzen van veiligheid en respect.
• Zet verbindende werkvormen in (zoals tweetallen of duo-delen, rondje, stap in de cirkel, gesprek op voeten, intervisie) om spanningen te kanaliseren.
• Herinner aan het gezamenlijke leerdoel.
• Vraag expliciet of iedereen zich nog voldoende veilig voelt om verder te gaan.
• Voer indien nodig aparte, verhelderende gesprekken met de betrokkenen.
• Bij beginnende spanningen: negeer klein gedrag of gebruik milde humor, laat ventileren, geef positieve aandacht aan gewenst gedrag, zoek een oplossing of compromis.
• Bij aanhoudende spanningen: stel heldere grenzen, verwijs naar afspraken en betrek de groep actief bij het zoeken naar een oplossing.
• Bij ernstige verstoring: confronteer rustig maar direct (“Wat maakt dat je op deze manier reageert?”), benoem de groepsnormen en pas alleen als laatste stap sancties toe, zoals een deelnemer tijdelijk uit de groep halen of rapporteren aan de opdrachtgever.

Herkenbaar gedrag

Resultaten blijven uit, opdrachten worden niet gemaakt of zijn van slechte kwaliteit. De deelnemer schuift verantwoordelijkheden af, kiest telkens de makkelijke taken, vermijdt experimenteren en stelt steeds alles uit. Soms merk je motivatieverlies, passiviteit of ‘ja maar’-reacties. Ook de zogenaamde ‘meeloper’ of ‘ja-zegger’ valt hieronder: iemand die meedoet, maar weinig eigen initiatief toont en alles goed lijkt te vinden.

Stagnatie is een signaal, geen mislukking. Met bewuste feedback, echte dialoog en duidelijke kaders creëer je opnieuw beweging.

Mogelijke aanpak

• Erken dat stagnatie een normaal verschijnsel is in leerprocessen en dat het meerdere oorzaken kan hebben.
• Evalueer kritisch je eigen stijl, het programma en de groepsdynamiek.
• Ga in gesprek met de deelnemer, idealiter buiten de groep.
• Geef duidelijke feedback op het gedrag dat je observeert en benoem de impact op het leerproces.
• Vraag naar de achterliggende oorzaken, zonder in te vullen.
• Blijf doorvragen tot de echte belemmeringen helder zijn.
• Zoek samen naar oplossingen die haalbaar en concreet zijn, zonder de verantwoordelijkheid over te nemen.
• Maak heldere afspraken (contracting) over het vervolg: wat wordt van wie verwacht, wanneer evalueren jullie opnieuw en wat zijn de consequenties als het gedrag niet verandert.

Herkenbaar gedrag

Je voelt je gespannen, geïrriteerd of onzeker in reactie op gedrag van deelnemers: een scherpe vraag, iemand die je visie in twijfel trekt, een grap ten koste van jou of simpelweg een groep die niet reageert. Je merkt dat je kortaf wordt, je terugtrekt of juist probeert te controleren. Achteraf blijf je piekeren of twijfelen aan jezelf.

Jezelf blijven in spannende situaties is een vaardigheid die je kan ontwikkelen. Hoe meer je je eigen reacties leert kennen, hoe krachtiger je wordt als trainer.

Mogelijke aanpak

• Weet dat dit normaal is. Zelfs ervaren trainers hebben lastige momenten, het hoort bij het vak.
• Laat je niet leiden door emoties, maar neem ze wel serieus als signaal.
• Reflecteer na de training: wat gebeurde er precies, welke rol speelde jij, wat werd er bij jou geraakt?
• Erken je gevoel zonder het te laten overheersen.
• Gebruik ik-boodschappen als je iets benoemt (“Ik merk dat ik onrustig word als...”)
• Blijf professioneel: focus op het doel van de training, niet op aardig gevonden worden.
• Geef aandacht en erkenning aan deelnemers, ook als ze lastig gedrag tonen.
• Oefen jezelf in actief luisteren, samenvatten, doorvragen, spiegelen.
• Bespreek spanningen of twijfels in intervisie met collega’s, je hoeft dit niet alleen te dragen.

Elke trainer krijgt vroeg of laat te maken met weerstand, uitdagend gedrag of spanningen in een groep. Dat hoort bij het vak. Deze blog reikte je negen herkenbare uitdagende situaties aan.

Dat je gespannen of onzeker wordt in een lastige situatie als trainer, is ook volkomen normaal. Maar het betekent niet dat je faalt als trainer. Je kan nu eenmaal niet altijd iedereen tevreden stellen of te vriend houden. Weerstand of kritiek is zelden een persoonlijke afwijzing. Vaak is het een signaal: van een onvervulde behoefte, een sluimerende frustratie, een onderstroom in de groep of iets in jouw gedrag dat, zonder dat je het bedoelt, iets bij de ander triggert.

Blijf dus alert. Probeer te voelen wat er echt speelt. Analyseer en benoem wat je waarneemt in een spannende situatie als trainer. Kies bewust een aanpak die past bij jou, je stijl, de groep en de situatie. Je toon maakt daarin het verschil: verbindend, duidelijk maar niet aanvallend.

Zie elke moeilijke situatie als een oefenkans. Want dat is ze. Juist op die momenten groeit jouw vakmanschap als trainer en ontwikkel je de stevigheid en soepelheid die jou tot een inspirerend trainer maakt.