Reflectieve intervisie methoden

Reflectieve intervisie methoden zijn krachtige manieren om samen te leren, omdat ze de inbrenger stimuleren om zelf tot nieuwe inzichten te komen. In plaats van snel advies of oplossingen te geven, helpen deze methoden om het denken te verdiepen, aannames bloot te leggen en gedrag vanuit meerdere perspectieven te bekijken. Door het stellen van scherpe vragen, het spiegelen van gedrag of het werken met observerende teams, ontstaat er een rijk leerproces. Deze intervisieaanpak is heel geschikt voor complexe vraagstukken.

Deze blog maakt deel uit van een reeks over intervisie methoden. In de overzichtsblog Een overzicht van 15 intervisie methoden vind je een korte beschrijving van alle werkvormen. Omdat elke methode meer diepgang en praktische tips verdient, hebben we de intervisie werkvormen verdeeld over drie aparte verdiepende blogs:

• Oplossingsgerichte intervisie methoden
• Creatieve intervisie methoden
• Reflectieve intervisie methoden (deze blog)
• Lees ook: Wat is intervisie en hoe werkt het?

Wat is het?

Denkvragen is een intervisie methode waarbij de groep uitsluitend open, prikkelende vragen stelt aan de inbrenger, zonder advies te geven of suggesties te doen. De vragen blijven dicht bij de praktijk en de concrete situatie, zodat de inbrenger vanuit eigen ervaring kan reflecteren. Deze vragen zijn erop gericht om het denken te stimuleren, nieuwe verbanden te ontdekken en onverwachte perspectieven te openen. Het proces geeft ruimte aan de inbrenger om zelf te onderzoeken welke inzichten voor hem of haar relevant zijn. Een belangrijk verschil met de Socratische methode (zie verder) is dat Denkvragen minder filosofisch van aard is en meer gericht op praktische zelfreflectie. Deze methode bevordert eigenaarschap, omdat de antwoorden volledig van de inbrenger komen en niet van de groep.

Stappenplan

1. Introductie en casuskeuze (5 min.)

De facilitator legt kort de methode uit en benadrukt dat er geen adviezen gegeven worden. De inbrenger presenteert de intervisievraag in enkele minuten. De groep luistert zonder te onderbreken, zodat er eerst een duidelijk beeld van de situatie ontstaat.

2. Vragenronde (15 min.)

Groepsleden stellen om beurten open vragen, gericht op verduidelijking en verdieping. De vragen zijn concreet, niet-oordelend en nodigen uit tot reflectie, bijvoorbeeld: “Wat maakt dit belangrijk voor jou?” of “Welke mogelijkheden zie je zelf al?”. Hierdoor wordt het denken van de inbrenger geactiveerd.  Nodig de inbrenger uit om hardop te denken, korte stiltes zijn prima en verhogen de diepte van reflectie.

3. Reflectiemoment (5 min.)

De inbrenger neemt tijd om stil te staan bij de gestelde vragen en formuleert zelf conclusies of vervolgstappen. De groep geeft geen commentaar of oplossingen. Dit moment zorgt ervoor dat inzichten kunnen landen en de inbrenger zijn eigen weg kan bepalen.  De groep blijft stil en geeft geen aanvullingen of meningen, zodat de inzichten kunnen landen. Sluit af met 1 of 2 concrete eerstvolgende acties (SMART geformuleerd) die de inbrenger zelf kiest (bijv. een gesprek plannen, een aanpak testen, iets observeren).

Wat is het?

“Waarom heb jij dit verdiend?” is een positieve intervisie methode die deelnemers uitnodigt om waardering uit te spreken voor hun eigen bijdrage en kwaliteiten. In plaats van bescheiden weg te kijken, leren teamleden benoemen waar ze goed in zijn, wat ze bereikt hebben en welke waarde ze toevoegen. Dit vergroot het zelfvertrouwen en versterkt de teamspirit.

De vraag wordt geïntroduceerd met een zichtbaar beloningssymbool, bijvoorbeeld een doos chocolade of een taart. Dit object dient als speelse aanleiding om verhalen en successen te delen. De oefening werkt verbindend, geeft energie en kan zowel bij de start van een bijeenkomst (om de toon positief te zetten) als bij de afsluiting van een traject (om successen te vieren) ingezet worden. Ze is ook geschikt voor online sessies, mits je een digitaal equivalent of een symbolische attentie voorziet.

Stappenplan

1. Introductie en creëren van veiligheid (5 min.)

Plaats het voorwerp zichtbaar in het midden (fysiek of virtueel) en leg uit dat het als metafoor dient voor iets waardevols dat te verdienen valt. Benoem dat het doel is om positieve zelfwaardering te oefenen en dat iedereen evenveel spreektijd krijgt. Leg de spelregel uit dat de bijdragen niet vergeleken worden en dat het geen competitie is: het gaat om delen, niet om winnen.

2. Stellen van de hoofdvraag (2 min.)

Start met de vraag: “Waarom vind jij dat je deze doos chocolade (of ander voorwerp) hebt verdiend?”. Laat ruimte voor een eerste reactie, vaak volgen verrassing of gelach, wat de spanning breekt. Het is normaal dat het even onwennig kan voelen om over je eigen verdiensten te praten en dat dit precies is wat de oefening krachtig maakt.

3. Persoonlijke successen benoemen (20 min.)

Laat deelnemers om de beurt vertellen waar zij trots op zijn of welke bijdrage zij recent hebben geleverd die waardevol was voor het team of de organisatie. Dit mag gaan over concrete prestaties, doorzettingsvermogen, hulp aan anderen of creatieve oplossingen. Stimuleer actief luisteren: de anderen stellen korte, verdiepende vragen of vullen aan met waardering (“Ik vond het ook sterk dat je…”, “Dat hielp ons toen echt vooruit.”). Hierdoor komen vaak meer verhalen los.

4. Verbinden en versterken (10 min.)

Nodig deelnemers uit om de succesverhalen met elkaar te verbinden. Welke kwaliteiten komen vaak terug? Welke gezamenlijke kracht zie je als team? Laat teamleden elkaar aanvullen en benoemen wat hen is bijgebleven uit de verhalen van anderen. Dit versterkt de onderlinge waardering en maakt kwaliteiten zichtbaar die mensen zelf soms niet zien.

5. Afronden en belonen (5 min.)

Beslis samen hoe het ‘beloningsobject’ wordt ingezet: symbolisch doorgeven, verdelen of (later) gezamenlijk opeten. Benoem expliciet dat de beloning in feite voor iedereen is, omdat ieder iets waardevols heeft ingebracht. Sluit af met de uitnodiging om deze manier van waarderen ook buiten deze oefening te blijven toepassen: in vergaderingen, evaluaties en dagelijks contact.

Wat is het?

Het Reflecting Team Model maakt gebruik van twee groepen: de inbrenger met de facilitator en een kleine groep observatoren, het zogenaamde reflecting team. Terwijl de inbrenger en facilitator in gesprek zijn over de intervisievraag, luistert het reflecting team aandachtig zonder in te grijpen. Daarna wisselen de rollen: het reflecting team deelt wat hen opviel, welke gedachten en gevoelens het opriep, terwijl de inbrenger alleen luistert. Deze methode creëert een krachtige spiegel en laat de inbrenger ervaren hoe anderen de leervraag beleven. Het is bijzonder effectief om nieuwe invalshoeken te ontdekken die je zelf niet had kunnen bedenken.

Stappenplan

1. Verdeling van rollen (3 min.)

Licht de structuur toe: eerst een gesprek, daarna luistert de inbrenger naar reflecties, zonder te reageren. Spreek een duidelijke rolverdeling af (wie observator is, wie spreekt wanneer) en benoem de spelregels (kort, oordeelvrij, in “ik-vorm”). Stem met de inbrenger af welke thema’s wel en niet onderzocht worden om het gesprek te focussen.

2. Gesprek tussen inbrenger en facilitator - Interview (15 min.)

De facilitator interviewt de inbrenger. Zij kiezen daarvoor een opstelling buiten de groep maar wel in dezelfde ruimte zodat de andere deelnemers luisteraars en toeschouwers worden.  De interviewer stelt vragen totdat de situatie voor iedereen duidelijk is. Het reflecting team observeert patronen, taal, emoties en momenten van aarzeling of helderheid en noteert kernwoorden.

3. Reflectie door het team (25 min.)

De begeleider of facilitator gaat vervolgens met de andere deelnemers in gesprek. Nu is de inbrenger toehoorder. Het team bespreekt het interview en richt zich op zaken die de inbrenger van het probleem kunnen helpen.  Na de analyse van de vraag door het reflecting team vraagt de begeleider of de casusinbrenger de vraag wil herformuleren.

4. Individuele reflectie met actieplan (25 min.)

De begeleider gaat terug naar de inbrenger. Het interview gaat verder met gebruikmaking van de inhoud van de vorige ronde om tot een concreet actieplan te komen. Het gesprek richt zich op kracht en mogelijkheden om tot oplossing voor het werkprobleem te komen.

5. Evaluatie (5 min.)

Rond af met dank aan het reflecting team en een korte meta-reflectie: wat maakte deze intervisievorm waardevol?

Wat is het?

De Socratische methode is geïnspireerd op de vraagtechnieken van de Griekse filosoof Socrates. Het uitgangspunt is dat mensen de meest waardevolle antwoorden zelf vinden, als ze maar de juiste vragen krijgen. De ‘leermeester’ is er dus niet om vragen te beantwoorden, vond hij, maar juist om vragen te stellen.  In een intervisiecontext betekent dit dat de groep samen het vraagstuk onderzoekt door enkel vragen te stellen en dóór te vragen op aannames, waarden en overtuigingen. Het doel is niet om een oplossing te geven, maar om klaarheid te scheppen over de kern van het probleem. In vergelijking met Denkvragen gaat de Socratische methode dieper in op onderliggende principes en is de insteek meer filosofisch. Het is bijzonder geschikt voor complexe, gelaagde vraagstukken waarbij de kern vaak niet meteen zichtbaar is.

Stappenplan

1. Probleemidentificatie (5 min.)

De inbrenger formuleert in maximaal drie zinnen het vraagstuk dat hij of zij wil inbrengen. Hou de beschrijving kort en kernachtig, zodat er maximale ruimte blijft voor de onderzoekende vragen van de groep. De groep luistert zonder te onderbreken.

2. Eerste ronde vragen (10 min.)

Elke deelnemer schrijft maximaal drie open vragen op, elk op een aparte post-it. De vragen richten zich op verduidelijking, verdieping en het blootleggen van aannames. Post-its worden aan de inbrenger overhandigd zonder toelichting, zodat deze onbevooroordeeld ontvangen worden.

3. Warm, koud of neutraal (1 min.)

De inbrenger maakt drie kolommen op een flip-over: koud, neutraal en warm.  De indeling gebeurt hardop, zodat de groep kan volgen hoe de vragen landen.

• Koud: vraag die hij of zij zich al eerder heeft gesteld en het antwoord al op weet.
• Neutraal: nieuwe vraag waar nog geen antwoord op is.
• Warm: eye-opener die energie oproept en tot nieuw denken uitnodigt.

4. Beantwoorden van vragen (10 min.)

De inbrenger beantwoordt de vragen. Daarbij mag gekozen worden om alleen de warme en neutrale vragen te beantwoorden. Zo blijft de focus op het ontdekken van nieuwe perspectieven.

5. Tweede ronde vragen (10 min.)

Indien gewenst wordt stap 2, 3 en 4 herhaald. Zo krijgt de inbrenger extra ruimte om nog dieper te onderzoeken wat relevant en waardevol is.

6. Herformuleren door de deelnemers (5 min.)

Iedere deelnemer schrijft de kern van het probleem opnieuw op, maar nu in de ik-vorm alsof het zijn of haar eigen probleem is. Deze herformuleringen worden op post-its genoteerd en aan de inbrenger gegeven.

7. Warm, koud of neutraal herformuleringen (1 min.)

De inbrenger plaatst de ontvangen herformuleringen opnieuw in de drie kolommen koud, neutraal en warm, afhankelijk van de mate waarin de formulering triggert of nieuw inzicht geeft. Ook dit gebeurt hardop, zodat de groep het proces kan volgen.

8. Herformuleren door de inbrenger (5 min.)

Op basis van de warme en neutrale herformuleringen herformuleert de inbrenger zelf de oorspronkelijke vraag. Dit kan leiden tot een veel scherpere of zelfs geheel andere formulering dan waarmee het proces begon.

9. Doorpraten (10 min.)

De inbrenger luistert terwijl de deelnemers met elkaar bespreken wat hen is opgevallen in de casus, de aanpak en de manier waarop de inbrenger erover vertelt. Dit is het eerste moment waarop de deelnemers hun mening of interpretatie geven.

10. Actieplan en evaluatie (5 min.)

De inbrenger benoemt welke punten hem of haar het meest aanspreken, maakt een concreet actieplan en formuleert wat hij of zij morgen gaat doen. De deelnemers geven aan wat zij uit deze casus geleerd hebben. Het proces wordt afgerond met een korte evaluatie van het werken met dit model.

Wat is het?

De Spiegelmethode richt zich op het teruggeven van wat groepsleden bij de inbrenger waarnemen, zowel verbaal als non-verbaal. Dit kan gaan over gedrag, taalgebruik, emoties of lichaamshouding. Daarnaast delen deelnemers hoe zij zelf zouden reageren in een vergelijkbare situatie. Door deze tweeledige spiegel ziet de inbrenger zowel hoe hij of zij nu functioneert als welke alternatieve perspectieven er mogelijk zijn. Het zichtbaar maken van blinde vlekken en onbewuste patronen kan confronterend zijn, maar levert vaak sterke leermomenten op. Deze methode vraagt van de groep een zorgvuldige, respectvolle houding, zodat de feedback constructief wordt ontvangen.

Stappenplan

1. Casus toelichten (5 min.)

De casusinbrenger deelt het verhaal op een gestructureerde manier. Beschrijf de feiten, de eigen beleving en interpretatie en welke stappen al zijn ondernomen. Dit geeft de groep een compleet beeld van de situatie zonder dat er nog vragen of reacties volgen.

2. Samenvatten door de raadgevers (5 min.)

Elke deelnemer geeft om de beurt een objectieve weergave van wat hij of zij heeft gehoord. Deze samenvattingen zijn feitelijk, zonder extra vragen, adviezen of discussies. Zo hoort de inbrenger meerdere ‘spiegels’ van het eigen verhaal, wat vaak nieuwe inzichten geeft.

3. Reactie van de inbrenger (5 min.)

De inbrenger geeft aan hoe het was om deze samenvattingen te horen en welke nieuwe informatie, nuances of bedenkingen nog toegevoegd moeten worden. De raadgevers luisteren en noteren in stilte, zonder vragen te stellen of te reageren.

4. Verdere verkenning van de casus (10 min.)

De raadgevers stellen nu alle mogelijke open vragen aan de inbrenger, zowel over feiten als over beleving en interpretatie. Het doel is verdiepen en verhelderen, zonder tips of oplossingen te geven. De inbrenger beantwoordt de vragen direct.

5. Voorstel voor een plan van aanpak (5 min.)

Elke raadgever formuleert individueel een plan van aanpak op basis van de gedeelde informatie. Dit wordt gepresenteerd in de vorm van “In jouw plaats zou ik…”. De inbrenger luistert en noteert in stilte, zonder discussie of vragen.

6. Actieplan van de inbrenger (5 min.)

De inbrenger selecteert de bruikbare elementen uit de voorstellen en vertaalt deze naar concrete actiepunten. Wat niet relevant is, wordt niet meegenomen. Zo ontstaat een eerste werkbaar plan.

7. Nabespreking (10 min.)

Iedereen stapt uit de rol van inbrenger of raadgever en deelt wat deze intervisie heeft opgeleverd, zowel professioneel als persoonlijk. Ook wordt kort besproken hoe de methode zelf is ervaren en of deze in de toekomst opnieuw ingezet kan worden.

Reflectieve intervisie methoden vragen om aandacht, precisie en een veilige groepsdynamiek. Door consequent te werken zonder adviezen te geven en door de inbrenger zelf de regie te laten houden, creëer je een krachtige leeromgeving. Of je nu kiest voor Denkvragen, het Reflecting Team of de Spiegelmethode, elke aanpak biedt unieke kansen om tot diepere inzichten te komen.