Supervisie en reflectie in coaching: groeien als coach

Zonder reflectie is er geen leren. Dat staat in vele leertheorieën. Echter wat leidt dan juist tot die acceleratie in groei? Wat onderscheid professionele reflectie van “nadenken”?  We denken toch allemaal na?  Inderdaad, nadat we als coach een coaching gedaan hebben, denken de meesten onder ons na over hoe het geweest is, wat er goed voelde en wat niet. En of er ideeën zijn om volgende keer beter te doen. Daarna doen we verder met wat er te doen staat.  

Dit terugkijken naar wat we gedaan hebben, is slechts een eerste oppervlakkige schil van reflectie. Het is nadenken over welke actie te herhalen valt en welke niet. De meesten onder ons vermijden het om te lang stil te staan bij onzekere momenten door er snel een alternatieve oplossing voor te zoeken. Hierdoor blijven we niet langer in contact met de emotionele spanning die onaangenaam voelt.

Voorbeeld: Een coach merkte dat ze een aantal keer de coachee heeft onderbroken in zijn verhaal. Hij was immers ook zo langdradig elk detail aan het vertellen en de coach voelde dat de tijd wegglipte. Ze vreesde dat de sessie niet veel ging opleveren en daarom ging ze steeds meer onderbreken. De coachee keek haar een aantal keer onthutst aan. Dit beeld bleef op haar netvlies zinderen.

Achteraf bedacht ze dat ze dit geen tweede keer wilde meemaken en dat ze in de introductie ging toevoegen dat het niet nodig was om alle details te kennen als coach. Dat ze graag resultaatgericht rond een vraag wil werken en dat ze erop vertrouwt dat de coachee zelf in contact kan blijven met de geuren en kleuren van zijn verhaal. Zo … dat zal toch voorkomen dat er in de toekomst misverstanden ontstaan in verband met onderbreken. Toch?

Professionele reflectie gaat echter een slag dieper.  De basis van professionele reflectie is vertraging en het opnieuw waarnemen van onze ervaringen. Het terugdraaien van de film, van ons verhaal, het opnieuw in contact komen met de gevoelens die er waren, de twijfels, de momenten van genieten, … én ook met onze onuitgesproken gedachten over onszelf en de klant die er waren maar het licht niet konden zien. Alleen door te vertragen krijgen we toegang tot deze gedachtekronkels en fysieke waarnemingen.

Toegepast op het voorbeeld: Enkele van de onuitgesproken gedachten bij de coach waren: “Als ik niet onderbreek, hebben we geen resultaat … en ben ik een fluffy coach die geen échte bijdrage levert. Gewoon een praatbarak. Daar moeten mensen toch niet voor betalen?

Verder merkte ze nu dat ze toen heel ongeduldig voelde. Haar ademhaling werd hoger en de bewegingen gebalder. Haar stem ging de hoogte in en ze praatte sneller dan ze normaal deed. Ze kwam meer vooruit hangen naar de coachee toe.

Ons gedrag wordt gestuurd door onze waarden, onze uitgangspunten en het beeld dat we van onszelf willen neerzetten. Onze voorkeuren in handelen worden gekleurd door onze familiehistoriek en onze conclusies over wat werkt. We hebben geleerd te blijven doen wat succes opleverde en zijn gestopt met te doen wat mislukte. We spreken daarbij van ‘onbewuste patronen’. Hoe ouder we worden hoe meer we – als we er niet van bewust zijn – vanuit deze ‘default’ modus handelen. We hebben geen zicht op het ‘waarom’ we doen wat we doen. Het is onze gewoonte modus.

Toegepast op het voorbeeld: Door in contact te komen met de bovenstaande waarnemingen, ontstonden er ook reflectieve beelden. Waar en wanneer is dit patroon ontstaan? Wat drijft me om dit te doen? De coach kreeg beelden van haar vader die haar streng toesprak als ze rond de pot draaide: “Kom ter zake, ik heb geen tijd”. 

Ze ontdekt dat ze dit patroon ook toepast in andere contexten: als haar medewerkers iets komen vragen met een omweg. Ze ziet nu dat het een patroon is om ondertussen voort te doen met typen of met op het scherm te kijken. Of om ondertussen verder te lopen in de gang terwijl de medewerker zijn verhaal verder doet. Ze ontdekt dat ze voor actie kiest en niet voor stilstand. Daardoor hoeft ze niet te voelen wat het met haar doet. In de actie blijven blijkt dus een vorm van vluchten van voelen … Nu ziet ze dat het onderbreken in coaching een manier is om zelf niet te moeten voelen wat zich aandient terwijl de coachee zijn verhaal deed.

Uit deze reflecties vloeiden nu heel andere besluiten. De coach heeft nu wel zin om in vertraging te gaan terwijl de coachee zijn verhaal vertelt en daarbij in contact gaan met haar gevoel terwijl ze bij zichzelf de vraag blijft stellen: waarover lijkt dit verhaal in essentie te gaan? Waarin word ik geraakt? 

Professionele reflectie veronderstelt dus je bereidheid om zowel over de “ervaring” na te denken als over jezelf als “mens” die in actie was.  Beiden zijn nodig voor geaccelereerd leren.  Professionele reflectie beschouwt ook “het systeem” waarvan jij een onderdeel bent.  Coaching is een relatieberoep. Via verbinding met de coachee ontstaat een reflectieruimte waarbij je samen op zoektocht gaat hoe je het potentieel van de coachee kan ontsluiten.

Dit is het mini systeem. De coachee is echter ook onderdeel van zijn team, zijn afdeling, het bedrijf. Als je interne coach bent, maak je ook deel uit van het bedrijf. Het bedrijf situeert zich in een specifieke economie, een maatschappij en een wereldorganisatie. Elk van deze dimensies beïnvloedt het onderliggende systeem. Eén van onze basisbehoeften is ‘erbij horen’ en dat beïnvloedt ook ons gedrag. We nemen onbewust culturele aspecten op in ons gedrag.

Voorbeeld: Een teamcoach doet een intake bij een klant. Ze merkt op dat de leidinggevende (N) niet zelf besluit. Ze moet haar leider (N+1) consulteren voor elk praktisch besluit.  Eén van de ingebakken manieren van werken in het bedrijf is dat de N+1 de mails kan meelezen van N. De processen en systemen bepalen in hoge mate het gedrag van de leider. 

De onzekerheid dat men continu kan beoordeeld worden speelt een rol in het gedrag. Dezelfde besluiteloosheid wordt ook opgemerkt in de interactie tussen teamcoach en leider. De leider vraagt om veel bevestiging van alle praktische zaken en wil inzicht in de details van het teamcoaching proces. Een teamcoach kan kiezen of ze zich plooit naar de wensen van de klant of dit patroon benoemt en een grens trekt. Onbewust zullen veel teamcoaches bij aanvang geneigd zijn om zich aan te passen.

Bij nader beschouwing blijkt deze organisatie ook te bestaan uit de samenvoeging van diverse eenheden waarbij er geen duidelijke hiërarchie of rangorde is afgesproken. Iedereen kan zich inlaten met besluiten van andere afdelingen. Het energielek die hierdoor ontstaat is enorm. De teamcoach voelt aan dat het voortdurend bevraagd worden om aan te passen aan hun wensen, ook bij haar een enorme energielek veroorzaakt.

Dit is een voorbeeld van het principe van “zo boven zo onder”. Om er bij te horen, zijn mensen (onbewust) loyaal aan een aantal principes. De geldende principes van het grotere systeem zijn dus meestal in één of andere vorm ook terug te vinden in de kleinere systemen.

Reflectie over de teamcoach en het team afzonderlijk zou dus te beperkend zijn. Het reflecteren over de loyaliteitsverbindingen tussen de coachee en zijn team, het team en het bedrijf, het bedrijf en de grotere context, zou kunnen onthullen waarom er specifieke patronen te merken zijn in de relatie coach-coachee.

Professionele reflectie gaat dus breder dan de relatie tussen coachee-coach en spiegelt hier-en-nu observaties aan het grotere systeem, om dan te besluiten of het loyaal blijven aan de principes écht oplevert wat nodig is.

Professionele reflectie is het bewust onderzoeken van je gedachten, gevoelens, lichamelijke signalen en gedrag in een concrete situatie. Je ordent die ervaringen, ontdekt verbanden en haalt er betekenis uit. Zo ontstaat helderheid die kan leiden tot nieuwe keuzes, verandering of het loslaten van verwarring.  Het woord reflectie komt van het Latijn en refereert naar “achteruit leunen, afzonderlijk staan, van buitenaf bekijken”.

Professionele reflectie komt dan neer op de fasen die Kolb ook beschreven heeft. We maken de leercirkel rond als we over onze waarnemingen bij ervaringen reflecteren, waardoor een persoonlijk besluit of hypothese kan gevormd worden (generaliseren) waarna we op een geïnformeerde en bewustere manier nieuwe experimenten kunnen aangaan.

Vandaag vertraagd terugblikken en in diepte doorvoelen wat gisteren gebeurde in de coachingsrelatie om bewust te besluiten wat morgen nodig is voor een duurzame kwalitatieve begeleiding van coachees.

• Wat hebben we gedaan of niet gedaan? Wat waren de effecten hiervan?
• Waarom heb ik gedaan wat ik deed? Of waarom heb ik iets vermeden? (drijfveren, waarden, uitgangspunten)
• Wat zijn mijn (ongekende) gewoonte patronen en wat zijn de effecten hiervan op mezelf en anderen?
• Onszelf observeren in onze denken over onszelf: vanuit welke uitgangspunten vertrekken ik bij de keuzes die ik maak?
• Onszelf observeren in het grotere systeem: waaraan zijn we onbewust loyaal en in welke mate levert dat op wat we wensen?

• Klassiek gebeurt professionele reflectie na de feiten. Schon (1983, 1987) spreekt hierbij over “reflection-ON-action” waarbij we achteraf de tijd nemen om intentioneel te leren uit onze ervaringen.
• “Reflection-IN-action” verwijst naar de capaciteit om tijdens acties te vertragen en in het moment rekening te houden met hetgeen waarvan we ons bewust worden. Onze volgende actie wordt dus geïnformeerd door de reflectie-in-actie.
• “Anticipatieve reflectie” is een derde vorm van professionele reflectie, waarbij we onze verbeeldingskracht gebruiken om toekomstige acties te ervaren en onszelf beter te kunnen voorbereiden op wat komt. (Casement, 1985)

Supervisie is een begeleide leer- en reflectievorm waarbij je als coach samen met een supervisor stilstaat bij je eigen handelen, denken en voelen in je werk. Het is géén training waarin je nieuwe technieken leert, maar een proces waarin je via dialoog, zelfonderzoek en feedback zicht krijgt op je patronen, overtuigingen en keuzes. Het doel is om je professionele kwaliteit en je bewustzijn te vergroten, zodat je als coach met meer helderheid, vrijheid en impact kan werken.

Diepte reflectie brengt ons bij een nieuw perspectief van begrip voor onszelf en het systeem waarin we functioneren. Door met een supervisor (of intervisieleden) samen diep te luisteren naar wat zich wil tonen, maak je ruimte voor de half afgebakken inzichten om verder open te bloeien. Duurzame oplossingen kunnen pas ontstaan na kritische reflectie waarbij men openstaat voor meerdere perspectieven en mogelijkheden.

Reflectieve supervisie is een vorm van supervisie waarin het bewust stilstaan, terugblikken en doorvoelen van je ervaringen als coach centraal staat. Samen met een supervisor (en eventueel een groep vakgenoten) onderzoek je niet alleen wát je hebt gedaan, maar ook je gedachten, gevoelens en drijfveren daarbij. Door dit reflectieproces krijg je zicht op blinde vlekken, onbewuste patronen en de invloed van het bredere systeem. Het doel is om je zelfbewustzijn en handelingsvrijheid te vergroten, zodat je professioneler, congruenter en met meer diepgang kan coachen.

Wat mag je verwachten bij reflectieve supervisie?  In professionele coach supervisie komen er twee vormen aan bod: het reflecteren over het verleden en de toekomst. En doordat we steeds vaardiger worden in reflectie, groeit onze capaciteit om ook in het moment zelf te reflecteren. 

Elke coach heeft in essentie een passie voor “continu ontwikkelen”. Dat is wat we bij anderen bevorderen. En dat is wat we zelf ook doen terwijl we met onze klanten werken.

Bijscholingen in nieuwe methodieken zijn heel nuttig … En toch zitten we soms met individuele vragen waarop we het antwoord niet direct vinden. Ofwel hebben we een vaag gevoel van ‘het kan anders’. En toch weten we niet exact hoe. Soms merk je dat je tegen een volgende sessie met een klant wat opziet. Maar je kan niet juist vatten wat er speelt op de achtergrond. Dit zijn juist de vragen die je bespreekt tijdens een reflectieve supervisie. Je bespreekt er je casussen of thema’s waar je tegenaan loopt als coach. Ofwel bespreek je toekomstige acties die passen in je ontwikkelingsplan als coach.

Tijdens reflectieve supervisie luistert de coach supervisor aandachtig naar je coach verhaal. De supervisor observeert vanuit een meta-perspectief. Als het ware vanuit een super-perspectief. Hij scant samen met jou wat er in de achtergrond speelt, waardoor je minder keuzevrijheid ervaart. Hij inspireert je tot nieuwe zienswijzen. En hij ondersteunt je met praktische tips waar het zinvol is. Bij begeleide groepssupervisie krijg je dit ‘super’ perspectief bovendien ook van alle andere groepsleden cadeau!

Eens je van supervisie geproefd hebt, wordt het een SUPER supervisie, een vreugde om met ‘vakgenoten’ over de kwaliteit van ons vak te kunnen reflecteren. We inspireren elkaar, voelen (h)erkenning en empathie voor de uitdagingen waar een coach voor staat. We ervaren telkens opnieuw dat supervisor én coaches vanuit hun hart werken met klanten. Dat ze alles willen doen om een hoge kwaliteit te behouden voor de klant én zijn organisatie.

Lees hieronder wat C. Hoogmartens ervaarde tijdens individuele reflectieve supervisie

“Door de supervisie heb ik een completer beeld gekregen van mezelf als coach, een paar blinde vlekken ontdekt en mijn kwaliteit van coaching kunnen verhogen. Ik heb leren reflecteren over mijn coachingsgesprekken tijdens de gesprekken zelf met mijn coachees en ook erna. Ik kan mezelf nu ook ‘neutraler’ inzetten en efficiënter reageren. Ik kreeg zicht op mijn eigen valkuilen en onbewust gedrag. Bedankt Leen voor deze mooie ervaring en dit interessant leerproces !”

ICF (Internationale Coach Federatie) vraagt van iedere gecertificeerde coach dat ze op driejaarlijkse basis minstens 10 uur mentor-coaching kunnen voorleggen. Supervisie is één vorm van mentor-coaching waarvoor je een ICF mentor-coaching-attest kan ontvangen.