Styles d’apprentissage de Kolb et cycle d’apprentissage de Kolb

David A. Kolb est un pédagogue américain connu comme le fondateur de l’apprentissage expérientiel. Dans son ouvrage Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development (1984), il décrit l’apprentissage comme un processus cyclique qui part d’une expérience concrète. Son travail s’appuie sur la pensée de Dewey, Lewin et Piaget, qui mettaient tous l’accent sur l’apprentissage par l’expérience et la réflexion. Kolb a traduit ces idées en un modèle clair, encore largement utilisé aujourd’hui dans la formation, l’enseignement, le coaching et le développement d’équipes.

Kolb décrit l’apprentissage comme un processus dynamique en quatre phases, où les expériences se transforment en connaissances. Ces phases forment ensemble le cycle d’apprentissage:

1. Expérience concrète (action): vous vivez une expérience ou vous essayez quelque chose.
2. Observation réfléchie (réflexion): vous revenez sur ce qui s’est passé et comment cela s’est déroulé.
3. Conceptualisation abstraite (théorie): vous essayez de comprendre ce que vous avez appris et formulez des idées générales ou des principes.
4. Expérimentation active (expérimentation): vous appliquez ces idées dans une situation suivante ou dans votre réalité.

Ce cycle n’est pas une séquence fixe que chacun suit toujours exactement. Selon Kolb, l’apprentissage efficace se produit en circulant de manière répétée et consciente à travers toutes ces phases. Chaque phase se construit sur la précédente et prépare la suivante.

Deux dimensions structurent le cycle d’apprentissage de Kolb:

1. Comment préférez-vous assimiler l’information? Par des expériences concrètes (ressentir) ou par la conceptualisation abstraite (penser)? Axe Y du cycle.
2. Comment traitez-vous l’information? Par l’observation réfléchie (observer) ou par l’expérimentation active (faire)? Axe X du cycle.

La combinaison de ces deux dimensions fait apparaître quatre quadrants. Chaque quadrant représente un style d’apprentissage.

Kolb distingue quatre styles d’apprentissage, chacun basé sur une combinaison de la manière dont les individus préfèrent assimiler l’information (ressentir ou penser) et la manière dont ils la traitent (observer ou faire). Tout le monde possède des éléments de chaque style, mais en général une préférence claire se manifeste. Kolb ne considère pas ces styles comme des cases fermées, mais comme des orientations que chacun peut développer consciemment.

Divergent (Rêveur)

Les divergents apprennent surtout en vivant eux-mêmes des expériences et en observant. Ils sont sensibles, empathiques et créatifs. Ils aiment explorer différentes perspectives et prêtent attention aux relations et à la dynamique de groupe. Ils apprennent bien par des récits, des échanges d’expériences et des discussions de groupe.

Assimilateur (Penseur)

Les assimilateurs combinent l’observation et la conceptualisation abstraite. Ils excellent à analyser, structurer et comprendre. Les théories, modèles et liens logiques les attirent. Ils apprennent principalement en écoutant, en lisant, en réfléchissant et en traitant l’information mentalement plutôt qu’en agissant.

Convergent (Décideur)

Les convergents associent la conceptualisation abstraite à l’action (expérimentation active). Ils veulent appliquer immédiatement les idées dans la pratique. Orientés vers les objectifs, ils aiment résoudre des problèmes et recherchent l’efficacité. Les simulations, expériences et exercices avec un résultat clair correspondent bien à leur style d’apprentissage.

Accommodateur (Faiseur)

Les accommodateurs apprennent en agissant. Ils combinent expériences concrètes et expérimentation active. Intuitifs, orientés vers l’action et pragmatiques, ils aiment essayer des choses, tirer parti de leurs erreurs et bénéficient d’un feedback rapide et d’exercices pratiques.

Les styles d’apprentissage de Kolb ne sont pas des types isolés, mais reflètent les phases du cycle qu’une personne privilégie ou évite. Un divergent est à l’aise avec l’expérience et la réflexion mais évite la théorie et l’action. Un convergent, à l’inverse, commence volontiers par une analyse et passe rapidement à l’application.

Kolb souligne que l’apprentissage efficace se crée en passant par toutes les phases du cycle. Celui qui ne fait qu’agir sans réfléchir ni comprendre manque de profondeur. Celui qui ne fait que réfléchir sans jamais essayer reste bloqué dans la théorie et l’abstraction. L’idéal est de renforcer ses phases moins dominantes pour apprendre de manière plus complète. Les formateurs et coachs peuvent encourager cela en adaptant leurs interactions.

Il est donc judicieux, comme formateur ou coach, d’apporter de la variété dans vos méthodes pédagogiques. Utilisez par exemple des jeux pour stimuler le style convergent, des discussions pour le style divergent, des exercices d’approfondissement pour le style assimilateur et des simulations pour les accommodateurs.

Dans nos propres formations, nous en tenons également compte: nous intégrons volontairement de la variété, afin que les participants aux styles différents trouvent leur place. C’est le cas dans toutes nos formations et en particulier dans celles-ci: La formation le coaching qui inspire, Train the trainer: Compétences de base pour formateurs, E-learning: concevoir avec l'IA, L'art de créer des présentations impactantes, Formation Coaching Systémique, Formation de coach en stress et burn-out, Formation de coach de carrière.

Les styles d’apprentissage de Kolb aident les formateurs, coachs et dirigeants à:

• reconnaître les préférences d’apprentissage et adapter leur approche.
• valoriser les différences de styles sans en privilégier un.
• varier les méthodes pédagogiques pour couvrir chaque style.
• renforcer les équipes apprenantes, par exemple en recherchant la complémentarité des styles.
• encourager la réflexion chez les personnes orientées vers l’action (et inversement).
• guider consciemment les personnes à travers le cycle afin de permettre un apprentissage en profondeur.

• Blog HRDA: Les phases d’apprentissage de Maslow
• Kolb, D. A. (1984). Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development.
• Honey, P. & Mumford, A. (1992). The Manual of Learning Styles.
• Illeris, K. (2018). How We Learn: Learning and Non-learning in School and Beyond.

• Sur cette page, vous trouverez plus d’informations sur la gamme de formations train the trainer de HRD Academy: Formations Train the Trainer chez HRD Academy.
• Un aperçu des formations de coaching est disponible ici: Devenir coach - Aperçu des formations de coaching chez HRD Academy.
• Un aperçu de nos formations en leadership est disponible ici: Formations en leadership chez HRD Academy.
• Plus d’informations sur les formations RH de HRD Academy: Formations RH chez HRD Academy.