Les phases d’apprentissage de Maslow

Abraham Maslow (1908–1970) était un psychologue américain, fondateur de la psychologie humaniste. Il est surtout connu pour sa théorie de la motivation, la pyramide des besoins de Maslow, dans laquelle il hiérarchise les besoins humains, des besoins de base à l’accomplissement de soi.

Moins connu, mais tout aussi pratique, est son modèle des quatre phases d’apprentissage. C’est pourtant une approche puissante pour comprendre comment les gens apprennent. Ci-dessous, nous décrivons en détail les 4 phases d’apprentissage, illustrées par des exemples et accompagnées de conseils pour les formateurs et les coachs.

Vous n’êtes pas conscient qu’il vous manque une compétence ou que vous ne savez pas la mettre en pratique. Vous ignorez encore votre incompétence. Vous pensez peut-être même que c’est facile. Vous ne percevez pas la complexité ni vos propres limites.

Quand on n’a jamais fait quelque chose, cela peut sembler simple. Par exemple, voir quelqu’un conduire une voiture et penser que c’est un jeu d’enfant. Cette phase est généralement confortable tant que l’on ne réalise pas son incompétence. Le rôle du formateur ou du coach est essentiel pour éveiller cette prise de conscience.

Exemples

• Vous n’avez jamais fait de présentation et pensez : "Ce sera facile, je sais bien parler."
• Vous recevez soudain la mission de diriger une équipe et vous vous dites: "Il suffit d’animer quelques réunions, ça ira."

Conseil pour formateurs et coachs

Faites émerger l’inconscient à la surface par des observations, du feedback ou de petits exercices pratiques. Suscitez la réflexion sans confronter brutalement.

Vous réalisez qu’il vous manque une compétence et que vous voulez l’apprendre. Vous prenez conscience qu’il y a plus de choses en jeu que vous ne le pensiez. Vous remarquez ce que vous ne savez pas encore faire.

Vous donnez votre première présentation et constatez que votre voix tremble, que vos diapositives sont confuses et que vous perdez le fil. Vous comprenez que présenter est difficile. Cela peut mener soit à la motivation ("Je veux apprendre !"), soit au découragement ("Ce n’est pas pour moi.").

En tant que formateur ou coach, vous avez un rôle clé dans cette phase d’apprentissage de Maslow. Offrez un climat d’apprentissage sécurisant où l’erreur est permise et stimulez la motivation. Utilisez pour cela les cinq P :

• Permission: l’erreur est permise
• Protection: créez un climat d’apprentissage sécurisant
• Potential: soulignez que chacun peut apprendre
• Perseverance: encouragez et valorisez les petits succès
• Patience: faites preuve de patience envers vous-même et vos participants ou coachés

Exemples

• Lors de votre première présentation, vous constatez que votre voix tremble, que vos diapositives sont confuses et que vous perdez le fil. Vous prenez conscience que présenter est plus difficile que vous ne l’imaginiez.
• En débutant comme chef d’équipe, vous remarquez que vos collaborateurs décrochent, que vos réunions sont chaotiques et que votre impact reste limité. Vous réalisez que diriger une équipe demande plus de compétences que prévu.

Conseil pour formateurs et coachs

Assurez sécurité et reconnaissance, soutenez le processus d’apprentissage. Avancez par petites étapes et laissez de la place à l’erreur comme à la progression.

Vous pouvez mettre en œuvre la compétence, mais vous devez encore y penser consciemment et fournir un effort. Vous savez ce qu’il faut faire et y parvenez déjà assez bien, mais avec des hauts et des bas.

Petit à petit, vous prenez de l’assurance. Vous progressez, mais vous devez rester concentré. Deux pièges guettent dans cette phase :

• L’excès de confiance: croire que l’on sait déjà tout faire
• La rechute: commettre une erreur et perdre confiance en soi

En tant que coach ou formateur, vous veillez à l’équilibre entre défi et réalisme. Vous soutenez le processus d’apprentissage, fournissez un feedback ciblé et assurez suffisamment de pratique. Idéalement, vos participants ou coachés atteignent cette phase d’apprentissage de Maslow à la fin de la formation ou du coaching.

Exemples

• Vous structurez votre présentation, réfléchissez à votre phrase d’introduction, faites attention à votre posture et tentez de maintenir le contact visuel. Cela demande encore de l’effort, mais ça fonctionne.
• Vous animez des réunions d’équipe avec un ordre du jour clair, vous gérez le temps, mais vous devez encore penser consciemment à vos interventions.

Conseil pour formateurs et coachs

Faites pratiquer beaucoup, donnez un feedback ciblé, soulignez les progrès et aidez à maintenir des attentes réalistes.

Vous appliquez la compétence sans effort et automatiquement, sans y réfléchir. Après beaucoup de pratique, l’apprentissage est totalement intégré. Cette phase n’est généralement atteinte qu’un certain temps après la formation ou le coaching. Le suivi est donc essentiel. En tant que formateur ou coach, vous pouvez :

• Faire élaborer un plan d’action
• Envoyer des rappels après la formation ou le coaching
• Prévoir une journée de suivi ou une intervision

Exemples

• Vous vous tenez devant un groupe, racontez spontanément, anticipez les réactions et vous sentez à l’aise. Les connaissances et compétences sont intégrées.
• Vous percevez intuitivement comment recadrer une équipe, facilitez une réunion avec aisance ou intervenez de manière adéquate dans un conflit.

Conseil pour formateurs et coachs

Encouragez l’approfondissement ou l’élargissement. Amenez les participants ou coachés à encadrer d’autres personnes ou à explorer de nouvelles situations. Veillez à l’ancrage, à la répétition et au transfert vers la pratique.

Les phases d’apprentissage de Maslow offrent un aperçu de la manière dont les individus apprennent. En tant que formateur ou coach, ce modèle vous aide à fournir le soutien approprié à chaque étape. En adaptant vos interventions au niveau de conscience et de compétence de vos participants, coachés ou collaborateurs, vous augmentez leur résultat et leur plaisir d’apprentissage.

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