Un aperçu de 15 méthodes d’intervision

Une méthode d’intervision est une manière structurée de réunir des collègues ou des pairs autour d’une question ou d’un défi professionnel. L’intervision est un échange entre collègues où l’un d’eux apporte une question pratique et où les autres aident en posant des questions, en réfléchissant et en partageant leurs expériences. L’objectif est de parvenir ensemble à de nouvelles perspectives ou solutions que le porteur de cas pourra appliquer dans sa pratique.

Pour plus d’informations de base sur ce qu’est exactement l’intervision et comment la mettre en place avec succès, je vous renvoie à ce blog: Qu’est-ce que l’intervision et comment fonctionne-t-elle?

Selon l’objectif, la situation et le groupe, vous pouvez choisir une approche d’intervision différente: parfois plus orientée vers les solutions, parfois plus créative ou plus réflexive. En variant les méthodes, vous gardez les sessions dynamiques et mieux adaptées au style d’apprentissage et à l’énergie des participants.

Dans ce blog de synthèse, vous trouverez une description concise de 15 méthodes d’intervision largement utilisées, afin de voir rapidement quelle approche correspond à vos besoins et à votre situation. 

Méthode de l’incident

Le porteur de cas présente un incident concret et récent. Le groupe pose d’abord uniquement des questions de clarification pour bien comprendre l’incident avant de formuler des conseils. La spécificité de cette méthode est que le problème est réellement actuel et que l’analyse est très précise, ce qui rend les solutions directement applicables. 

Méthode en cinq étapes

Cette méthode se déroule en cinq phases claires: présentation du cas, questions, analyse, formulation de solutions et conclusion. La différence avec d’autres approches réside dans l’ordre strict, ce qui rend la discussion efficace et ciblée. Idéal pour les groupes qui aiment la structure et qui ont peu d’expérience de l’intervision. 

Méthode Balint

Le porteur de cas raconte brièvement une relation avec un collègue, un collaborateur, un coaché ou une autre personne.  Ensuite, le groupe pose quelques questions courtes. Puis la discussion s’ouvre librement sur ce que les participants observent au niveau des émotions, des hypothèses du porteur et de la dynamique relationnelle, pendant que celui-ci écoute en silence. À la fin, le porteur partage ce qui lui a semblé familier ou nouveau. Cette méthode est puissante pour explorer la charge émotionnelle et les dynamiques sous-jacentes. 

Méthode des cinq questions

Dans cette méthode, le groupe pose exactement cinq questions ciblées au porteur de cas, choisies à l’avance ou collectivement. Ensuite, on discute des réponses et des pistes d’action. Cette méthode oblige à formuler des questions pertinentes et évite les discussions interminables. 

Méthode O.A.S.E.

Cette méthode se structure autour de quatre phases : Orientation (décrire la situation), Analyse (identifier les causes et facteurs), Structuration (établir des liens) et Évaluation (choisir des solutions ou actions). Elle est caractérisée par sa rigueur et sa logique analytique, guidant pas à pas le groupe à travers une séquence fixe. 

Intervision appréciative

Cette méthode se concentre sur ce qui fonctionne bien au lieu de se focaliser sur les problèmes. Le porteur partage une expérience positive ou un succès, puis le groupe analyse ensemble les facteurs clés. Cela génère de l’énergie et aide à reproduire ces pratiques réussies dans d’autres contextes. 

Méthode des commérages

Un exercice avec une touche créative: le porteur tourne le dos au groupe pendant que les autres "commèrent" à propos de la question. Ils en discutent comme si le porteur n’était pas présent. Celui-ci écoute sans réagir, puis explique ce qu’il a retenu d’utile. Cette méthode fournit souvent un feedback sincère et inattendu, ouvrant de nouvelles perspectives. 

Méthode du tout-conseil

Après une brève présentation du cas, le groupe ne donne que des conseils, sans analyse approfondie ni débat. Le porteur note tout et choisit ce qui lui est utile. Cette approche rapide fonctionne bien quand on a besoin de nombreuses idées en peu de temps. Elle peut se faire en tours courts ou en brainstorming libre, dans un rythme soutenu et inspirant. 

Speed intervision

Une méthode d’intervision rapide et énergique qui génère beaucoup d’apports en peu de temps. Un participant apporte une question d’intervision. Les autres posent des questions courtes et ciblées pour clarifier le cœur de la question d’apprentissage. Ensuite, chacun formule une phrase commençant par "Mon problème est …", appliquée à la question. Par exemple, dans une équipe qui ne respecte pas les délais, un participant formule : "Mon problème est qu’en tant que manager, je fais trop confiance au respect des engagements sans effectuer de contrôle intermédiaire." Le porteur écoute, note ces phrases et leur attribue immédiatement une appréciation: chaude (cela me touche fortement, cela correspond de près à ma situation), tiède ou froide (peu pertinent). Enfin, le porteur indique quelles phrases l’ont le plus touché et quels insights cela lui a apportés.

Cercles Disney

Cette méthode est basée sur la stratégie créative de Walt Disney, dans laquelle trois perspectives se complètent: le Rêveur (qui esquisse des idées et des possibilités sans limites), le Penseur ou Réaliste (qui élabore des plans et cherche des étapes réalisables) et le Critique (qui souligne les risques et les points à améliorer). Dans l’intervision, les participants sont placés en cercle ou répartis dans trois zones bien définies de l’espace. Le porteur de cas parcourt sa question plusieurs fois, chaque fois depuis l’un de ces rôles, tandis que le groupe réfléchit avec lui à partir de la perspective choisie. Cela produit un mélange riche d’inspiration et de plans concrets. Méthode dérivée de la programmation neurolinguistique (PNL). 

Questions de réflexion

Le groupe pose uniquement des questions ouvertes et stimulantes au porteur, sans donner de conseils. Ces questions, ancrées dans la pratique, visent à encourager la réflexion et à générer de nouvelles perspectives. Cette méthode développe l’auto-réflexion et approfondit la compréhension du problème. Contrairement à la méthode socratique, elle se concentre davantage sur des questions pratiques que philosophiques. 

"Qu’ai-je fait pour mériter cela?"

Une méthode provocatrice qui part d’une question stimulante. Elle invite le porteur à réfléchir profondément sur son rôle dans la situation. Cette approche met en lumière des hypothèses, des schémas ou des responsabilités implicites, offrant ainsi de nouvelles perspectives et une meilleure connaissance de soi. 

Modèle du Reflecting Team

Un petit groupe (reflecting team) écoute l’échange entre le porteur et le facilitateur (ou coach d’intervision). Ensuite, les rôles s’inversent : le reflecting team partage ses impressions, le porteur écoute. Cette méthode utilise l’observation et le miroir pour générer de nouveaux aperçus. 

Méthode socratique

Une méthode d’intervision basée sur les techniques de questionnement de Socrate. Ce sage grec considérait qu’il était essentiel que les individus trouvent eux-mêmes des réponses à leur problème. Le groupe explore ensemble la question en ne faisant que l’interroger de manière critique et en approfondissant les hypothèses, les valeurs et les croyances sous-jacentes. Il ne s’agit donc pas de donner des conseils, mais de poser des questions approfondies. Cette méthode d’intervision est particulièrement efficace pour mettre en lumière l’essence de problématiques complexes. La différence avec la méthode des Questions de réflexion est que la méthode socratique examine beaucoup plus en profondeur les hypothèses sous-jacentes et qu’elle est plus philosophique dans son approche. 

Méthode du miroir

Une méthode d’intervision dans laquelle les membres du groupe renvoient au porteur ce qu’ils perçoivent chez lui: comportements, langage, émotions. Ils décrivent également comment eux-mêmes réagiraient ou se sentiraient dans la même situation. Le porteur reçoit ainsi à la fois un miroir de son comportement actuel et de nouvelles perspectives à travers le regard des autres, ce qui rend visibles les angles morts et les schémas inconscients.

Le choix dépend de votre objectif: souhaitez-vous trouver rapidement des solutions, stimuler la créativité ou favoriser une réflexion approfondie ? La taille du groupe, le temps disponible et l’expérience des participants jouent également un rôle. En variant les méthodes, vous maintenez le processus vivant et efficace.