Motiverende verloning leidt tot uitmuntende prestaties

Een hoger loon zorgt niet automatisch voor meer motivatie of betere prestaties. Dat betekent niet dat loon onbelangrijk is. Integendeel. Mensen moeten correct en eerlijk betaald worden. Wie zijn loon als te laag of onrechtvaardig ervaart, raakt gefrustreerd en zal moeilijk gemotiveerd blijven.

Maar boven die basis werkt meer geld niet zomaar als meer motivatie.

Zodra er een beloning aan een taak of resultaat hangt, kan de aandacht verschuiven van het werk naar de beloning. Mensen denken dan niet alleen meer: hoe doe ik mijn werk goed maar ook: wat moet ik precies doen om mijn bonus te krijgen?

Dat zien we terug in het crowding-out-effect en het overjustification-effect. Een bonus kan op korte termijn iets opleveren, maar tegelijk de motivatie voor het werk zelf onder druk zetten.

Bij eenvoudig en repetitief werk kan prestatieloon de hoeveelheid output verhogen. Bij complex of creatief werk zien we andere risico's: minder creativiteit, minder samenwerking, meer stress en meer focus op het behalen van het target. Hoe specifieker en dwingender het doel, hoe groter het risico dat mensen vooral gaan doen wat gemeten wordt.

Ook rechtvaardigheid speelt een grote rol. Loon dat als oneerlijk wordt ervaren, demotiveert. Daarbij telt niet alleen de verdeling zelf, maar ook de procedure waarmee beslissingen genomen worden, de informatie die mensen krijgen en de manier waarop erover gecommuniceerd wordt.

Drie veldstudies bij in totaal 1.599 werknemers laten dat mooi zien: variabel loon verklaarde nul procent van de werkmotivatie, terwijl kenmerken van het werk, zoals taakvariatie, autonomie en feedback, dat wel deden.

Als je motivatie wil versterken, hoef je dus niet automatisch eerst naar de bonus te kijken. Soms levert investeren in jobinhoud, autonomie, opleiding, feedback of betere werkomstandigheden veel meer op.

Daarom is de vraag tijdens deze opleiding niet alleen: hoe ontwerp je een betere bonus?

We stellen eerst de fundamentelere vraag: Heb je die bonus eigenlijk nodig?

En als je dat budget anders inzet, waar draagt het dan meer bij aan motivatie en prestaties?

HR managers en Comp & Ben professionals, HR directors, CEO's, zaakvoerders, ondernemers, leidinggevenden, coaches en iedereen die mee bepaalt hoe mensen in organisaties worden beloond, geëvalueerd en op targets gestuurd.

• Je kent de belangrijkste bevindingen uit onderzoek naar prestatieloon en begrijpt waarom een hoger loon niet automatisch tot meer motivatie of betere prestaties leidt.
• Je kent het verschil tussen High Quality en Low Quality motivatie en ziet welke van de twee je huidige systeem vooral versterkt.
• Je begrijpt het crowding-out-effect en het overjustification-effect en herkent waar die in je eigen organisatie kunnen spelen.
• Je weet waarom we bonussen als motivatiemiddel vaak afraden, bij welk soort werk dat anders ligt en wanneer een bonus meer kost dan hij oplevert.
• Je kent de voor- en nadelen van een groepsbonus tegenover een individuele bonus.
• Je kan je verloningsbeleid bekijken vanuit de vier vormen van rechtvaardigheid: distributief, procedureel, informationeel en interpersoonlijk.
• Je weet welke alternatieven voor geld kunnen werken en wanneer complimenten en awards motiveren of net druk creëren.
• Je kan KPI's en targets zo opzetten dat ze het ABC eerder ondersteunen dan frustreren.
• Je weet wat je aan het werk zelf kan veranderen wanneer je aan het loon niets kan veranderen.
• Je begrijpt wat materialisme en extrinsieke waarden kunnen doen met welzijn, burn-out en prestaties, bij je mensen en bij jezelf.

• We starten met een korte meting: hoe ben jij gemotiveerd voor je werk en hoe vervuld is jouw ABC? Je krijgt meteen je eigen cijfers.
• Wat is motivatie en welke vier soorten zijn er? Externe druk, interne druk, zingeving en plezier.
• Wat is High Quality en wat is Low Quality motivatie? Waarom is méér motivatie niet noodzakelijk betere motivatie?
• Wat is het ABC? Autonomie, verBinding en competentie: wat zijn ze, wat zijn ze níét en op welke niveaus spelen ze, van jezelf tot de organisatie en de werkomgeving?
• Behoefte of strategie? “Ik heb meer loon nodig” is zelden de behoefte zelf. Waar gaat het dan wel over?
• Waar zit motivatie in je HR-processen: jobontwerp, instroom, ontwikkeling, presteren en belonen, betrokkenheid en uitstroom?
• Kennen medewerkers hun eigen loon? Wat vond het onderzoek daarover en wat betekent dat voor je bonusbeleid?
• De effecten van vast loon, variabel loon en bonussen op motivatie, inzet en de intentie om te vertrekken.
• Crowding out en overjustification: hoe een beloning de aandacht kan verschuiven van het werk naar het bedrag.
• Wanneer werkt prestatieloon wel? En welke risico's zijn er bij complex of creatief werk?
• Groepsbonus of individuele bonus? En wat met publieke complimenten, awards en erkenning?
• Wat vertekent een evaluatie? Het halo- en horn-effect, het recency-effect en confirmation bias. En waarom klopt de Gauss-curve onder veel evaluatiesystemen niet?
• Rechtvaardigheid in verloning: distributief, procedureel, informationeel en interpersoonlijk.
• Intrinsieke en extrinsieke waarden, materialisme en de match tussen persoonlijke waarden en organisatiewaarden. In welke mate ondersteunen jullie waarden het ABC?
• Hoe ontwerp je een beloningssysteem dat het ABC ondersteunt in plaats van frustreert?
• Wat als je stopt met bonussen? Waar kan je dat budget dan wél voor gebruiken: jobverrijking, opleiding en betere werkomstandigheden?
• KPI's en targets: hetzelfde doel kan het ABC ondersteunen of frustreren, afhankelijk van hoe je het opzet.
• Wat kunnen te specifieke targets veroorzaken? Minder samenwerking, minder leren, minder psychologische veiligheid en meer onethisch gedrag.
• Wie bepaalt de richting, wie bepaalt de indicatoren en wie bepaalt de aanpak? En meet je wat makkelijk te meten is, of wat je echt wil versterken?
• Jobontwerp: taakvariatie, autonomie, feedback en taakidentiteit. We kijken ook naar stressoren, uitdagingen en energiebronnen in het werk, inclusief de rol van AI.
• Wat neem je mee naar je eigen organisatie en wanneer ga je ermee aan de slag?

Opgelet, dit staat niet op het programma

• Het technisch optimaliseren van je bestaande bonussysteem. We kijken eerst of het systeem er überhaupt moet blijven.
• Financieel advies over persoonlijke investeringen of belastingen.
• Juridisch advies over arbeidswetgeving of contracten.
• Individueel loopbaanadvies.
• Diepgaande financiële analyse of financiële modellering.
• Specifieke softwaretraining voor verloningssoftware.

• We werken met maximum twaalf deelnemers, zodat er veel ruimte is voor vragen, interactie en je eigen praktijkcases.
• Je start met een korte wetenschappelijke vragenlijst, zodat je je eigen motivatie en je eigen ABC in cijfers ziet nog voor we inhoudelijk beginnen.
• We werken veel met cases en voorbeelden uit de praktijk. Je gebruikt ook je eigen verloningssysteem, evaluatiepraktijk en KPI's als casus.
• Er is ruimte voor zelfreflectie en evaluatie.
• Je bespreekt situaties met andere deelnemers en leert ook uit hun aanpak en ervaringen.

De opleiding is stevig wetenschappelijk onderbouwd. Wat we zeggen over loon, bonussen, targets en motivatie steunt op onderzoek, niet op buikgevoel.

• Boek: Motiveren zonder controleren. Aan de slag met de zelfdeterminatietheorie op de werkvloer! — Hermina Van Coillie en Anja Van den Broeck.
• Handouts HRDA: Motiverende verloning.
• Overzichtskaart met emoties en behoeften volgens het ABC-model.
• Oefeningen om verder met de zelfdeterminatietheorie aan de slag te gaan in je dagelijkse werk en in je team.
• Wetenschappelijke vragenlijsten.
• Overzicht van de wetenschappelijke bronnen rond verloning, bonussen, KPI's en jobontwerp.

Wetenschappelijk onderbouwd, concreet en zonder omwegen.

Bij HRDA organiseren we onderstaande opleidingen rond High Quality motivatie en het gebruik van de ZDT:

1. Motiveren zonder controleren
2. Motiverende verloning leidt tot uitmuntende prestaties
3. Motiveer je team voor een succesvolle change
4. Omgaan met agressie op het werk

Hier vind je de webfiche over de gratis kennismakingsworkshop over deze 4 opleidingen.

Hermina Van Coillie is doctor in de psychologie (KU Leuven), motivatie-expert, consultant, keynote speaker en docent aan hogescholen en universiteiten. Ze is zaakvoerder van Flourish, het expertisecentrum rond duurzame motivatie. Hermina is ook co-auteur van Motiveren zonder controleren (2021, met prof. Anja Van den Broeck) en Opvoeden zonder controleren (met Jolene van der Kaap-Deeder en Elien Mabbe).

Ze helpt organisaties begrijpen wat mensen nodig hebben om goed te functioneren, gemotiveerd te blijven en verantwoordelijkheid op te nemen. Daarbij vertaalt ze de zelfdeterminatietheorie naar heel concrete keuzes in leiderschap, HR-beleid en de dagelijkse werkcontext. Niet vanuit de vraag hoe je mensen harder kan laten werken, maar hoe je een omgeving creëert waarin mensen beter wíllen en kunnen functioneren.

In 2005 doctoreerde ze aan KU Leuven binnen de onderzoeksgroep Kwantitatieve en Persoonlijkheidspsychologie rond Anger-related behaviors. Daarna werkte ze nog twee jaar als postdoc aan KU Leuven. In 2007 ging ze aan de slag bij Securex als HR Research Expert. Daar coördineerde ze veertien jaar lang onderzoeksprojecten rond onder meer retentie, burn-out en stress, vergrijzing, work-life balance, ondernemerschap, duurzame inzetbaarheid, absenteïsme en thuiswerk.

Die wetenschappelijke achtergrond combineert ze vandaag met een ruime ervaring in organisaties. Ondertussen gaf ze meer dan 500 keynotes voor ruim 30.000 leidinggevenden en medewerkers, in België en daarbuiten. Daarnaast begeleidt ze inspiratiesessies, masterclasses, workshops en trainingen voor onder meer bedrijfsleiders, HR directors, HR managers, leidinggevenden, preventieadviseurs en loopbaancoaches.

Doorheen haar werk staat één vraag centraal: wat maakt dat mensen goed functioneren, gemotiveerd blijven en verantwoordelijkheid opnemen — zonder dat je hen voortdurend onder druk moet zetten of controleren?

Haar uitgangspunt is dat veel problemen in organisaties uiteindelijk terug te brengen zijn tot motivatie. Uitval, weerstand, verloop, weinig eigenaarschap, spanning in teams of leidinggevenden die steeds harder beginnen te duwen: achter die problemen zit vaak dezelfde vraag naar wat mensen nodig hebben om goed te kunnen functioneren.

High Quality motivatie ontstaat volgens haar niet door méér controle, druk of beloning, maar door beter te begrijpen wat mensen nodig hebben. Autonomie, verBinding en competentie vormen daarbij de rode draad.

In haar werk maakt ze die wetenschap heel concreet. Wat betekent dit voor een leidinggevende in een moeilijk gesprek? Voor een HR-beleid? Voor targets en verloning? Voor de manier waarop werk georganiseerd wordt? En wat kan je morgen anders doen?

Daarnaast volgde Hermina opleidingen rond leiderschap, groepsdynamica, facilitatie, opstellingen en verbindende communicatie.

Haar stijl is helder, direct en sterk wetenschappelijk onderbouwd, met één doel: inzichten zo vertalen dat organisaties er ook daadwerkelijk iets mee kunnen doen.