Motiverende verloning leidt tot uitmuntende prestaties

Een hoger loon zorgt niet automatisch voor meer motivatie of betere prestaties. Dat betekent niet dat loon onbelangrijk is. Integendeel. Mensen moeten correct en eerlijk betaald worden. Wie zijn loon als te laag of onrechtvaardig ervaart, raakt gefrustreerd en zal moeilijk gemotiveerd blijven.  Maar boven die basis werkt meer geld niet zomaar als meer motivatie.

Zodra er een beloning aan een taak of resultaat hangt, kan de aandacht verschuiven van het werk naar de beloning. Mensen denken dan niet alleen meer: hoe doe ik mijn werk goed maar ook: wat moet ik precies doen om mijn bonus te krijgen?  Dat zien we terug in het crowding-out-effect en het overjustification-effect. Een bonus kan op korte termijn iets opleveren, maar tegelijk de motivatie voor het werk zelf onder druk zetten.

Bij eenvoudig en repetitief werk kan prestatieloon de hoeveelheid output verhogen. Bij complex of creatief werk zien we andere risico's: minder creativiteit, minder samenwerking, meer stress en meer focus op het behalen van het target. Hoe specifieker en dwingender het doel, hoe groter het risico dat mensen vooral gaan doen wat gemeten wordt.

Ook rechtvaardigheid speelt een grote rol. Loon dat als oneerlijk wordt ervaren, demotiveert. Daarbij telt niet alleen de verdeling zelf, maar ook de procedure waarmee beslissingen genomen worden, de informatie die mensen krijgen en de manier waarop erover gecommuniceerd wordt.

Drie veldstudies bij in totaal 1.599 werknemers laten dat mooi zien: variabel loon verklaarde nul procent van de werkmotivatie, terwijl kenmerken van het werk, zoals taakvariatie, autonomie en feedback, dat wel deden.

Een ander onderzoek, bij 2.522 werknemers, gaat nog een stap verder. Geen enkele werknemer kon het bedrag van zijn variabele loon correct zeggen. Nul procent, met een gemiddelde afwijking van 165%. Amper 7,5% kende zijn eigen basisloon correct. Hoe sterk kan een bedrag motiveren als mensen niet eens weten hoeveel het precies is?

Als je motivatie wil versterken, hoef je dus niet automatisch eerst naar de bonus te kijken. Soms levert investeren in jobinhoud, autonomie, opleiding, feedback of betere werkomstandigheden veel meer op. 

Daarom is de vraag tijdens deze opleiding niet alleen: hoe ontwerp je een betere bonus?  We stellen eerst de fundamentelere vraag: Heb je die bonus eigenlijk nodig?  En als je dat budget anders inzet, waar draagt het dan meer bij aan motivatie en prestaties?

Deze opleiding is gebaseerd op de zelfdeterminatietheorie (ZDT) van Edward Deci en Richard Ryan. Het is één van de best onderzochte theorieën over motivatie. De ZDT kijkt niet alleen naar hoeveel motivatie iemand heeft, maar vooral naar de kwaliteit ervan. Je kan gemotiveerd zijn door externe druk, zoals een bonus of een sanctie. Je kan ook gemotiveerd zijn door interne druk, zoals schuldgevoel of de drang om jezelf te bewijzen. Of je doet iets omdat je het zinvol vindt of omdat je het graag doet. Die laatste twee vormen noemen we High Quality motivatie. Ze gaan samen met meer welzijn en betere prestaties.

Of die motivatie er komt, hangt af van drie psychologische basisbehoeften: autonomie, verbinding en competentie. Samen vormen ze het ABC. Een loonbeleid, een bonus of een target kan die behoeften ondersteunen of net frustreren. Daarom gebruik je de ZDT in deze opleiding als bril om naar je verloning, je evaluaties en je KPI’s te kijken.

Wil je meer weten? Lees onze blog Zelfdeterminatietheorie Deci en Ryan (ZDT): het ABC model.

Deze opleiding is bedoeld voor wie mee beslist hoe mensen in een organisatie beloond, geëvalueerd en op targets gestuurd worden: HR-managers, HR-directeurs, Comp & Ben-professionals, CEO’s, zaakvoerders en leidinggevenden. Ook coaches die organisaties daarin begeleiden, zijn welkom. Je hebt geen specifieke voorkennis nodig.

• Je analyseert of je huidige systeem vooral High Quality of Low Quality motivatie versterkt.
• Je beoordeelt of een bonus, individueel of in groep, past bij het werk in je organisatie en of hij de motivatie voor het werk zelf niet verdringt.
• Je toetst je verloningsbeleid aan de vier vormen van rechtvaardigheid: distributief, procedureel, informationeel en interpersoonlijk.
• Je beoordeelt of de KPI’s en targets in je organisatie het ABC ondersteunen of frustreren, en waar je ze kan bijsturen.
• Je stelt aanpassingen aan het werk zelf voor (taakvariatie, autonomie, feedback en taakidentiteit) wanneer je aan het loon niets kan veranderen.
• Je bepaalt wat je in je verloning, evaluaties en KPI’s best behoudt, aanpast of stopzet.

• Je start met een korte meting van je eigen motivatie en je eigen ABC. Je krijgt meteen je cijfers.
• De basis van de zelfdeterminatietheorie: de vier soorten motivatie, High en Low Quality motivatie en het ABC (autonomie, verbinding en competentie).
• Behoefte of strategie? “Ik heb meer loon nodig” is zelden de behoefte zelf.
• Motivatie in je HR-processen, van jobontwerp en instroom tot belonen en uitstroom.
• Wat loon doet met motivatie: vast loon, variabel loon en bonussen, het crowding-out- en overjustification-effect en het onderzoek naar hoe goed medewerkers hun eigen loon kennen.
• Wanneer prestatieloon wel werkt en wanneer niet. Groepsbonus of individuele bonus en de rol van complimenten en awards.
• Vertekeningen bij evaluaties, zoals het halo- en horn-effect, het recency-effect en confirmation bias. En waarom de Gauss-curve niet klopt.
• Rechtvaardigheid en waarden: de vier vormen van rechtvaardigheid en de match tussen persoonlijke waarden en organisatiewaarden.
• KPI’s en targets: wie wat bepaalt, wat te specifieke targets veroorzaken en hoe je ze opzet zodat ze het ABC ondersteunen.
• Jobontwerp: wat je aan het werk zelf kan veranderen en waar je je bonusbudget beter voor gebruikt. Ook de rol van AI komt aan bod.
• Je bepaalt wat je meeneemt naar je eigen organisatie en wanneer je ermee aan de slag gaat.

De opleiding is stevig wetenschappelijk onderbouwd. Alle inzichten over loon, bonussen, targets en motivatie steunen op onderzoek, niet op buikgevoel.

Komt niet aan bod in de opleiding:

• Het technisch optimaliseren van je bestaande bonussysteem. We kijken eerst of dat systeem er überhaupt moet blijven.
• Financieel, fiscaal of juridisch advies en diepgaande financiële analyses.
• Individueel loopbaanadvies.
• Verloningssoftware.

• We werken met maximum twaalf deelnemers, zodat er veel ruimte is voor vragen, interactie en je eigen praktijkcases.
• Je start met een korte wetenschappelijke vragenlijst, zodat je je eigen motivatie en je eigen ABC in cijfers ziet nog voor we inhoudelijk beginnen.
• We werken veel met cases en voorbeelden uit de praktijk. Je gebruikt ook je eigen verloningssysteem, evaluatiepraktijk en KPI's als casus.
• Er is ruimte voor zelfreflectie en evaluatie.
• Je bespreekt situaties met andere deelnemers en leert ook uit hun aanpak en ervaringen.

• Boek: Motiveren zonder controleren. Aan de slag met de zelfdeterminatietheorie op de werkvloer! van Hermina Van Coillie en Anja Van den Broeck.
• Handouts HRDA: Motiverende verloning.
• Overzichtskaart met emoties en behoeften volgens het ABC-model.
• Oefeningen om verder met de zelfdeterminatietheorie aan de slag te gaan in je dagelijkse werk en in je team.
• Wetenschappelijke vragenlijsten.
• Overzicht van de wetenschappelijke bronnen rond verloning, bonussen, KPI's en jobontwerp.

Bij HRDA organiseren we onderstaande opleidingen rond High Quality motivatie en het gebruik van de ZDT:

1. Motiveren zonder controleren
2. Motiverende verloning leidt tot uitmuntende prestaties
3. Motiveer je team voor een succesvolle change
4. Omgaan met agressie op het werk

Hier vind je de webfiche over de gratis kennismakingsworkshop over deze 4 opleidingen.

Hermina Van Coillie is doctor in de psychologie (KU Leuven), motivatie-expert, consultant, keynote speaker en docent aan hogescholen en universiteiten. Ze is zaakvoerder van Flourish, het expertisecentrum rond duurzame motivatie. Hermina is ook co-auteur van Motiveren zonder controleren (2021, met prof. Anja Van den Broeck) en Opvoeden zonder controleren (met Jolene van der Kaap-Deeder en Elien Mabbe).

Ze helpt organisaties begrijpen wat mensen nodig hebben om goed te functioneren, gemotiveerd te blijven en verantwoordelijkheid op te nemen. Daarbij vertaalt ze de zelfdeterminatietheorie naar heel concrete keuzes in leiderschap, HR-beleid en de dagelijkse werkcontext. Niet vanuit de vraag hoe je mensen harder kan laten werken, maar hoe je een omgeving creëert waarin mensen beter wíllen en kunnen functioneren.

In 2005 doctoreerde ze aan KU Leuven binnen de onderzoeksgroep Kwantitatieve en Persoonlijkheidspsychologie rond Anger-related behaviors. Daarna werkte ze nog twee jaar als postdoc aan KU Leuven. In 2007 ging ze aan de slag bij Securex als HR Research Expert. Daar coördineerde ze veertien jaar lang onderzoeksprojecten rond onder meer retentie, burn-out en stress, vergrijzing, work-life balance, ondernemerschap, duurzame inzetbaarheid, absenteïsme en thuiswerk.

Die wetenschappelijke achtergrond combineert ze vandaag met een ruime ervaring in organisaties. Ondertussen gaf ze meer dan 500 keynotes voor ruim 30.000 leidinggevenden en medewerkers, in België en daarbuiten. Daarnaast begeleidt ze inspiratiesessies, masterclasses, workshops en trainingen voor onder meer bedrijfsleiders, HR directors, HR managers, leidinggevenden, preventieadviseurs en loopbaancoaches.

Doorheen haar werk staat één vraag centraal: wat maakt dat mensen goed functioneren, gemotiveerd blijven en verantwoordelijkheid opnemen — zonder dat je hen voortdurend onder druk moet zetten of controleren?

Haar uitgangspunt is dat veel problemen in organisaties uiteindelijk terug te brengen zijn tot motivatie. Uitval, weerstand, verloop, weinig eigenaarschap, spanning in teams of leidinggevenden die steeds harder beginnen te duwen: achter die problemen zit vaak dezelfde vraag naar wat mensen nodig hebben om goed te kunnen functioneren.

High Quality motivatie ontstaat volgens haar niet door méér controle, druk of beloning, maar door beter te begrijpen wat mensen nodig hebben. Autonomie, verBinding en competentie vormen daarbij de rode draad.

In haar werk maakt ze die wetenschap heel concreet. Wat betekent dit voor een leidinggevende in een moeilijk gesprek? Voor een HR-beleid? Voor targets en verloning? Voor de manier waarop werk georganiseerd wordt? En wat kan je morgen anders doen?

Daarnaast volgde Hermina opleidingen rond leiderschap, groepsdynamica, facilitatie, opstellingen en verbindende communicatie.

Haar stijl is helder, direct en sterk wetenschappelijk onderbouwd, met één doel: inzichten zo vertalen dat organisaties er ook daadwerkelijk iets mee kunnen doen.