Multipotentials, multipassionates of creatieve generalisten op de werkvloer

Multipotentials, multipassionates en creatieve generalisten verwijzen in dit artikel naar hetzelfde profiel: mensen met meerdere sterke interesses en talenten die zich niet beperken tot één specialisatie.

Ze leggen onverwachte verbanden. Ze denken snel. Ze combineren moeiteloos verschillende interesses en rollen. Hun kracht ligt niet in één smalle expertise, maar in het verbinden van domeinen, het vertalen tussen disciplines en het zien van patronen waar anderen grenzen zien.

Toch lopen multipotentials opvallend vaak vast in organisaties die net innovatie en wendbaarheid prediken. Organisaties willen flexibiliteit, maar bouwen HR-processen nog steeds op specialisatie en eenduidige functieprofielen. In die kloof gaat veel talent verloren.

De vraag is dus niet of je multipotentials in huis hebt.  De vraag is of je ze herkent – en of je weet wat ze nodig hebben om te floreren.

Wie met deze profielen werkt en merkt dat klassieke HR-tools tekortschieten, kan zich hier verder in verdiepen in de opleiding Begeleiden van multipotentials en multipassionates.

Uit een onlinebevraging ‘Multipotentials op de arbeidsmarkt’, uitgevoerd door Silvia Derom (153 respondenten, december 2024), komt een terugkerend patroon naar voren.

Multipotentials geven aan dat ze bij sollicitaties moeilijk te plaatsen zijn. Ze krijgen te horen dat ze “van alles een beetje” kunnen, maar geen duidelijke specialisatie hebben. Sommigen solliciteren zelfs niet op interessante vacatures uit angst vast te zitten in een te smalle rol.

Het probleem zit zelden in competentie. Het zit in hoe we talent definiëren.

Selectieprocedures zijn vaak ontworpen om risico te minimaliseren: één duidelijke functie, één duidelijke expertise, één voorspelbaar pad. Creatieve generalisten passen daar niet vanzelfsprekend in. Hun meerwaarde zit net in het combineren, versnellen en vertalen tussen domeinen.

Wanneer organisaties uitsluitend zoeken naar diepgang in één spoor, missen ze de kracht van multipassionates die horizontaal denken.

Multipotentials hebben een uitgesproken behoefte aan afwisseling. In de bevraging worden telkens dezelfde voorwaarden genoemd om gemotiveerd te blijven:

• ruimte om nieuwe ideeën te verkennen
• vrijheid om te experimenteren buiten het officiële takenpakket
• samenwerking over disciplines heen
• de mogelijkheid om een functie mee vorm te geven

Tegelijk geven respondenten aan dat hun werk ondanks een “veelzijdig takenpakket” toch repetitief kan aanvoelen. Grote organisaties worden omschreven als traag, hiërarchisch of beperkend voor initiatief.

Voor multipotentials is variatie geen leuke extra.  Het is een energievoorwaarde.

Ontbreekt die, dan ontstaat onderprikkeling. Dat uit zich niet altijd in openlijk conflict, maar in verveling, cynisme of stille demotivatie.

Aan de andere kant schuilt ook een risico op overprikkeling. Door hun nieuwsgierigheid en leerhonger nemen multipassionates vaak veel tegelijk op. Zonder duidelijke kaders kan dat leiden tot overcommitment en uitputting.

De kunst ligt dus niet in méér geven, maar in gerichte afstemming.

Een opvallend inzicht uit de bevraging is ook hoe vaak multipotentials aangeven zich niet volledig gezien te voelen in hun breedte.  Hun bijdrage is vaak verbindend of procesmatig en daardoor minder zichtbaar in klassieke KPI-termen.

Verschillende respondenten benoemen hoe moeilijk het is om hun impact zichtbaar te maken. Zichzelf profileren voelt kwetsbaar. Wat voor hen vanzelfsprekend aanvoelt, wordt niet altijd expliciet gewaardeerd.

Wanneer erkenning wél wordt uitgesproken – bijvoorbeeld voor het snel zien van patronen in complexe dossiers, het samenbrengen van collega’s uit verschillende afdelingen rond één vraagstuk of het vertalen van een technisch probleem naar begrijpbare taal – beschrijven ze dat als een moment waarop ze zich “echt gezien” voelen.

Voor leidinggevenden en HR ligt hier een cruciale hefboom: niet alleen de prestaties meten, maar ook het verbindende werk van creatieve generalisten expliciet benoemen.

Op de vraag waarom ze een job verlaten, komen opvallend consistente antwoorden terug in dezelfde bevragen van Silvia Derom in 2024:

• verveling en routine
• hiërarchische rigiditeit
• botsen tegen waarden
• toxisch of onbekwaam leiderschap
• gebrek aan erkenning voor werk dat minder zichtbaar is

Zelden wordt loon als eerste reden genoemd. 

Wat hier zichtbaar wordt, is geen wispelturigheid van multipassionates.  Het is een mismatch tussen profiel en context.

Multipotentials floreren in omgevingen waar autonomie en structuur in balans zijn. Te veel controle verstikt. Te weinig richting versnippert. Het vraagt leiderschap dat ruimte kan geven zonder los te laten.

Multipotentials of creatieve generalisten herken je niet altijd aan hun functietitel, maar aan hun manier van denken en werken.

Typische signalen zijn:

• brede interesses die ogenschijnlijk uiteenlopen
• snel verbanden leggen tussen verschillende domeinen
• zich vervelen wanneer het werk te repetitief wordt
• een sterke leerhonger
• meerdere ideeën of projecten tegelijk willen oppakken

Sommige multipotentials herkennen zich ook in kenmerken van ADHD, hoogbegaafdheid of hoogsensitiviteit. Dat betekent niet dat elk multipotential-profiel neurodivergent is, maar er kan overlap zijn in behoefte aan prikkels, autonomie en cognitieve uitdaging.

Klassieke loopbanen zijn vaak lineair. Multipotentials denken eerder modulair. Ze combineren rollen, bouwen een portfolio op of ontwikkelen zich in verschillende richtingen tegelijk.

Voorbeelden zijn:

• interne mobiliteit tussen projecten
• tijdelijke rollen naast een vaste functie
• slash careers waarbij iemand meerdere professionele identiteiten combineert
• nevenprojecten of side hustles die creativiteit voeden

Wanneer organisaties deze veelzijdigheid zien als risico, gaat vaak energie verloren. Wanneer ze ze erkennen en gericht ondersteunen, ontstaat kruisbestuiving.

Multipotentials begeleiden vraagt een andere bril.  Dat betekent onder andere:

• loopbaanpaden minder lineair en meer modulair ontwerpen
• onder- én overprikkeling tijdig signaleren
• ruimte creëren voor interne mobiliteit
• ontwikkelingsgesprekken voeren waarin veelzijdigheid erkend wordt
• autonomie en structuur in balans brengen

De uitdaging ligt niet in het temmen van hun veelzijdigheid, maar in het professioneel kanaliseren ervan.  Wie dat kan, wint niet alleen gemotiveerde multipassionates, maar ook duurzame innovatiekracht.

1. Refuse to Choose! – Barbara Sher
Een klassieker voor creatieve generalisten die moeite hebben met kiezen en snel verveeld raken door routine.

2. The Renaissance Soul – Margaret Lobenstine
Een praktisch boek voor multipotentials met meerdere passies die hun veelzijdigheid willen integreren in werk en leven.

3. Jobhopper – Laura Van Bouchout
Een Nederlandstalige invalshoek op niet-lineaire loopbanen en het bewust kiezen voor variatie.

4. And What Do You Do? – Barrie Hopson & Katie Ledger
Over portfolio careers en het combineren van verschillende professionele rollen.

5. The Neo-Generalist – Kenneth Mikkelsen & Richard Martin
Pleidooi voor het bewegen op het continuüm tussen specialist en generalist, afhankelijk van context.

6. Paradoxaal coachen. Hoe je tegenstellingen tot kracht maakt in leven, werk en team – Ivo Brughmans & Silvia Derom
Over het omgaan met interne tegenstellingen en het benutten van paradoxen als kracht.

7. How to Be Everything – Emilie Wapnick
Interviews en modellen voor multipotentials die meerdere interesses willen combineren zonder zichzelf te beperken.

8. Micromastery – Robert Twigger
Over het ontwikkelen van kleine, concrete vaardigheden als manier om leerhonger en nieuwsgierigheid te voeden.

9. The Polymath – Waqas Ahmed
Historische en maatschappelijke blik op de creatieve generalist als natuurlijke staat van de mens.

10. Range. Why Generalists Triumph in a Specialized World – David Epstein
Onderbouwd pleidooi voor de kracht van generalisten in een wereld die specialisatie idealiseert.

In de opleiding Begeleiden van multipotentials en multipassionates leer je hoe je multipotentials herkent, motiveert en hun brede talenten optimaal benut.

Je leert:

• multipotentials herkennen en hun unieke talenten begrijpen
• loopbaanmodellen ontwerpen die aansluiten bij hun behoeften
• inspelen op leerhonger en behoefte aan variatie
• onder- en overprikkeling tijdig signaleren
• jobcrafting en interne mobiliteit inzetten
• ontwikkelingsgesprekken voeren die veelzijdigheid erkennen

Zo ondersteun je creatieve generalisten om duurzaam gemotiveerd en betrokken te blijven.