Voorbeeld leeroplossing: Leidinggeven

I. Definitie van het doel of het probleem van de organisatie

In dit voorbeeld was het doel van de organisatie om alle leidinggevenden een grondige opleiding leidinggeven en managementvaardigheden te geven zodat eenzelfde taal gesproken werd doorheen de organisatie.  Daarnaast had de organisatie een visie over leidinggeven en managen.  Een tweede doel was om die visie uit te dragen naar alle leidinggevenden in de organisatie.  Tenslotte merkte men op de werkvloer dat er bij de meeste leidinggevenden gewerkt moest worden aan een aantal basiscompetenties leidinggeven.


II. Bepalen van de aan te leren competenties

Na grondig overleg met de betrokken actoren, wordt gekozen voor volgende competentielijst die in het leertraject aangeleerd worden:

  • Competentie 1: Dankzij een beter inzicht in zichzelf en de ander beter kunnen leidinggeven.
  • Competentie 2: De stijl van leidinggeven kunnen aanpassen aan de situatie.
  • Competentie 3: Positieve en negatieve feedback kunnen geven en krijgen waardoor de samenwerking verbetert.
  • Competentie 4: Actief kunnen luisteren naar medewerkers.
  • Competentie 5: Een functioneringsgesprek en een beoordelingsgesprek kunnen voeren met een medewerker.
  • Competentie 6: Een vergadering kunnen leiden.
  • Competentie 8: Een goed samenwerkend en goed functionerend team kunnen vormen.
  • Competentie 9: Een conflict productief kunnen managen.
  • Competentie 10: Een verandering succesvol kunnen begeleiden.
  • Competentie 11: Medewerkers kunnen motiveren waardoor de productiviteit toeneemt of minstens behouden blijft.
  • Competentie 12: Teamdoelstellingen SMART kunnen formuleren.
  • Competentie 13: De productiviteit van medewerkers kunnen opvolgen zodat de doelstellingen bereikt worden.


III. Startmeting: hoe scoren de deelnemers op de competenties bij de start?

Op basis van de competentielijst wordt een 360° feedback afgenomen. De deelnemer zelf, zijn leidinggevende, een aantal medewerkers van de deelnemer, een aantal collega's van de deelnemer geven aan hoe competent de deelnemer reeds is op de competenties uit de lijst.

De resultaten van deze 360° feedback worden besproken met een coach. Deze fase resulteert in een Persoonlijk OntwikkelingsPlan (POP) waarbij het voor elk individu duidelijk is waar de sterke punten liggen en waar de werkpunten zijn.  De deelnemer probeert aan de hand van het opleidingstraject de werkpunten weg te werken.


IV. Het opleidingstraject zelf

DEEL 1 VAN HET LEERTRAJECT

Opleidingsdag: Een beter inzicht in jezelf en de ander

Doelstellingen en competenties

  • Inzicht hebben in de eigen voorkeurstijl en de voorkeurstijl van medewerkers en leidinggevenden.
  • Competentie 1: Dankzij een beter inzicht in zichzelf en de ander beter kunnen leidinggeven en samenwerken.

Opleidingsdag: Situationeel leidinggeven

Doelstellingen en competenties

  • Inzicht hebben in de verschillende stijlen van leidinggeven.
  • Inzicht hebben in de eigen stijl van leidinggeven en in de voor- en de nadelen van deze stijl.
  • Competentie 2: De stijl van leidinggeven kunnen aanpassen aan de situatie.

Opleidingsdagen (2): Communicatievaardigheden

Doelstellingen en competenties

  • Competentie 3: Positieve en negatieve feedback kunnen geven en krijgen waardoor de samenwerking verbetert.
  • Competentie 4: Actief kunnen luisteren naar medewerkers.
  • Competentie 5: Een functioneringsgesprek en een beoordelingsgesprek kunnen voeren met een medewerker.
  • Competentie 6: Een vergadering kunnen leiden.
  • Competentie 7: Taken op de juiste manier aan de juiste medewerker kunnen delegeren.

Praktijkinoefening, observatie, reflectie

Elke deelnemer kiest 2 competenties van deze 7 competenties uit om in te oefenen in de praktijk.  Uiteraard dient deze keuze overeen te komen met de werkpunten in het persoonlijk ontwikkelingsplan.  De inzichten en vaardigheden die nodig zijn om deze competenties in de werksituatie uit te oefenen hebben de deelnemers verworven dankzij de opleidingsdagen. 

De twee competenties worden ‘vertaald' in een praktijkopdracht en worden in de praktijk uitgevoerd.  De deelnemers hebben hiervoor een aantal maanden tijd.  Ze kunnen bij vragen terecht bij hun HRDA coach.

Tijdens de praktijkinoefening voeren de deelnemers ook een observatieopdracht uit en reflecteren ze over hun functioneren als leidinggevende.

Intervisie, persoonlijke coaching en reflectie

Na de praktijkfase worden er door de deelnemers praktijkervaringen uitgewisseld in kleine groepjes. 

Na de intervisie wordt het persoonlijk ontwikkelingsplan van elke deelnemer individueel besproken tijdens een persoonlijke coaching met een HRDA coach.

 

DEEL 2 VAN HET LEERTRAJECT

Opleidingsdag: Teambuilding en het managen van conflicten

Doelstellingen en competenties

  • Inzicht hebben in de kenmerken van een hecht team.
  • Inzicht hebben in de verschillende rollen binnen een team.
  • Inzicht hebben in de verschillende stadia van teamvorming.
  • Competentie 8: Een goed samenwerkend en goed functionerend team kunnen vormen.
  • Inzicht hebben in enkele stijlen van conflicthantering.
  • Inzicht hebben hoe conflicten ontstaan en zich ontwikkelen.
  • Inzicht hebben in enkele soorten conflicten.
  • Competentie 9: Een conflict productief kunnen managen.

Opleidingsdag: Managen van veranderingen

Doelstellingen en competenties

  • Inzicht hebben in de oorsprong (reden) van weerstand bij veranderingen.
  • Inzicht hebben in enkele begeleidingsstrategieën voor veranderprocessen.
  • Competentie 10: Een verandering succesvol kunnen begeleiden.

Opleidingsdag: Productief werken

Doelstellingen en competenties

  • Inzicht hebben in de factoren die de intrinsieke motivatie van werknemers positief beïnvloeden.
  • Enkele motivatietechnieken kunnen toepassen.
  • Competentie 11: Medewerkers kunnen motiveren waardoor de productiviteit toeneemt of minstens behouden blijft.
  • Competentie 12: Teamdoelstellingen SMART kunnen formuleren.
  • Competentie 13: De productiviteit van medewerkers kunnen opvolgen zodat de doelstellingen bereikt worden.

Praktijkinoefening, observatie, reflectie

Ook na de opleidingsdagen van deel 2 kiest elke deelnemer opnieuw 2 competenties (van de 6 uit deel 2) om in te oefenen in de praktijk.   Dit gebeurt opnieuw aan de hand van het uitvoeren van praktijkopdrachten in de werksituatie van de deelnemer.  De 2 gekozen competenties kwamen bij de startmeting naar voor als ‘werkpunten'

De twee competenties worden ‘vertaald' in een praktijkopdracht en worden in de praktijk uitgevoerd.  De deelnemers hebben hiervoor een aantal maanden tijd.  Ze kunnen bij vragen terecht bij hun HRDA coach.
Tijdens de praktijkinoefening voeren de deelnemers ook een observatieopdracht uit en reflecteren ze over hun functioneren als leidinggevende.

Intervisie, persoonlijke coaching en reflectie

Tijdens de intervisie worden opnieuw praktijkervaringen uitgewisseld over de 6 competenties en praktijkopdrachten.
Na de intervisie wordt het persoonlijk ontwikkelingsplan van elke deelnemer individueel besproken tijdens een persoonlijke coaching met een HRDA coach.


V. Meting van de evolutie in de competenties: Return on Investment

Enkele maanden na het leertraject worden de leidinggevende competenties per deelnemer opnieuw gemeten met een 360° feedback.  Deze meting wordt vergeleken met de startmeting zodat duidelijk wordt welk individueel traject elke deelnemer doorgemaakt heeft. 

Er wordt per deelnemer nog persoonlijk advies gegeven hoe verder gewerkt kan worden aan het optimaliseren van de leidinggevende competenties.


VI. Verder begeleiden van de transfer

Samen met de opdrachtgever wordt afgesproken dat er elk kwartaal een intervisiemoment ingelast wordt voor deze doelgroep.  Deze intervisie wordt door de deelnemers zelf georganiseerd en begeleid volgens de in het leertraject aangeleerde methodiek.  Na de intervisie wordt telkens een verslag gestuurd naar HRDA en de opdrachtgever.

HRDA begeleidt daarnaast zelf nog één intervisiemoment per jaar in deze groep, gekoppeld aan een persoonlijke coaching. 


VII. Doel bereikt?  Probleem opgelost?

Door de HRDA aanpak van dit opleidingstraject werd het oorspronkelijk doel bereikt.

  • Elke leidinggevende spreekt dezelfde (leidinggevende) taal
  • Iedere leidinggevende geeft leiding vanuit dezelfde visie
  • De leidinggevende capaciteiten van alle leidinggevenden zijn meetbaar verbeterd.

Schrijf je in op de nieuwsbrief

Deze website maakt gebruik van cookies! Meer details over onze cookies kan je terugvinden in onze cookiebeleid