HRDA methodiek voor leeroplossingen op maat

HRDA methodiek voor leeroplossingen op maat


Bovenstaande methodiek wordt gebruikt om een oplossing te bieden voor grotere leervragen.  Deze methodiek kan ook vereenvoudigd toegepast worden voor kleinere projecten.


I. Definitie van het doel of het probleem van de organisatie

In de eerste fase bekijken we samen waarom of waarvoor u een leeroplossing zoekt.  Welk doel of probleem binnen de organisatie moet het opleidingstraject bereiken of aanpakken? 

Op die manier kunnen we samen al beslissen of een leertraject inderdaad wel een oplossing zal zijn voor dit probleem.  Een ander en nog belangrijker voordeel is dat we de oplossing voor dit probleem of het bereiken van dit doel als start- en eindpunt zien van de opleiding.  Het uiteindelijke doel van de training is om dit probleem binnen uw organisatie op te lossen.


II. Bepalen van de aan te leren competenties

Welke competenties gaan we de deelnemers aanleren om ervoor te zorgen dat we het bedrijfsdoel bereiken?  Bedrijfsopleidingen zijn enkel zinvol indien ze gericht zijn op veranderingen in de werksituatie van de deelnemers.

Welke vaardigheden en competenties moeten we aanleren aan de deelnemers zodat de werksituatie veranderd wordt in de juiste richting?

Op het einde van deze fase worden de vaardigheden en competenties opgelijst die we in het traject gaan aanleren. 

Voor de start van het leertraject wordt overlegd met diverse actoren:

  • Grondig overleg met de opdrachtgever/projectleider over de cultuur van de organisatie, bestaande procedures, huidige werksituatie, gewenste werksituatie, voorkennis deelnemers, achterliggend doel/probleem van de organisatie.
  • Grondig overleg met de HRD manager.  Er wordt ook afgesproken op welke manier de HRD manager betrokken wordt bij het leertraject.
  • Grondig overleg met een aantal deelnemers over hun verwachtingen, doelstellingen, eventuele weerstanden, ideeën ivm opbouw van het leertraject, verzamelen van praktijkvoorbeelden, cases, voorkennis deelnemers, gewenste veranderingen in de werksituatie.
  • Grondig overleg met de direct leidinggevende van de deelnemers over hun verwachtingen, doelstellingen, ideeën ivm opbouw van het leertraject, verzamelen praktijkvoorbeelden, cases, nuttige informatie over deelnemers, gewenste werksituatie.  Er wordt met de directe leidinggevenden ook afgesproken wat hun rol is binnen het leertraject, ze worden immers actief betrokken bij dit traject. 


III. Startmeting: hoe scoren de deelnemers op de competenties bij de start?

Naargelang het traject worden andere tools gebruikt om te meten hoe competent de deelnemer is bij de start van het traject.  Deze tools worden steeds op maat gemaakt zodat enkel de competenties die in het traject aangeleerd worden, gemeten worden. 

Enkele voorbeelden van tools die gebruikt worden: 360° feedback, observatie door een expert, assessement center, assessments via vragenlijsten, ...

Na deze fase heeft elke deelnemer een duidelijk zicht op de sterke punten en de werkpunten op het vlak van de aan te leren competenties.  Samen met de deelnemer wordt een Persoonlijk OntwikkelingsPlan (POP) opgemaakt.


IV. Het opleidingstraject zelf

Dankzij de HRDA leeroplossingen wordt een hoeveelheid aan methodieken en werkvormen gebruikt die door hun unieke combinatie en opvolging elkaar versterken: praktijkgerichte seminaries, intervisie, praktijkinoefening, individuele coaching, reflectie en observatie.

Tijdens het traject is er een constante wisselwerking met de praktijk door het werken met vernieuwende werkvormen zoals bvb: werken met praktijkopdrachten, werken met portfolio, peer coaching, observatieopdrachten, werkplekleren, uitwerken van een project, ondersteuning door een digitaal leerplatform, ...

De direct leidinggevenden van de deelnemers en andere belangrijke actoren (HRD manager, managementteam, medewerkers, ...) worden vaak en actief bij het traject betrokken.   We zorgen dat het leertraject verankerd wordt binnen de organisatie.

Tijdens het opleidingstraject werken de deelnemers aan hun POP onder leiding van trainers en coaches van HRDA en interne coaches uit hun organisatie.


V. Meting van de evolutie in de competenties: Return on Investment

Na het opleidingstraject worden de competenties opnieuw gemeten zodat duidelijk is wat de evolutie is.   Opnieuw kunnen hiervoor verschillende methodieken gebruikt worden, afhankelijk van het project.


VI. Verder begeleiden van de transfer

HRDA begeleidt de deelnemers nog enkele maanden om ervoor te zorgen dat het geleerde blijvend toegepast wordt in de praktijk.  Er kunnen hiervoor verschillende methodieken gebruikt worden naargelang het opleidingstraject: verdere individuele coaching, periodieke opvolging via email/telefoon/ter plaatse door HRDA coach, organiseren en begeleiden van periodieke intervisiemomenten, ...


VII. Doel bereikt?  Probleem opgelost?

Tenslotte evalueren we samen met u of het leertraject geleid heeft tot het bereiken van het organisatiedoel of tot het oplossen van het probleem.  We gaan dus kijken/meten of het geleerde toegepast wordt in de praktijk en of daardoor het probleem opgelost is of de doelstelling behaald is.


Inspiratie en bronnen:

  • Kessels, J.W.M. (1996).  Succesvol ontwerpen. Curriculumconsistentie in opleidingen.
  • Gagné, R.M, Wager, W.W., Golas, K.C., Keller, J.M. (2005).  Principles of instructional design. 
  • Biech, E. (2008). ASTD Handbook for Workplace Learning Professionals.
  • Wick, C.W.W., Jefferson,A.M., Pollock, R.V.H.  Learning transfer: the next frontier.

Schrijf je in op de nieuwsbrief

Deze website maakt gebruik van cookies! Meer details over onze cookies kan je terugvinden in onze cookiebeleid